KØNSLIGESTILLING BLANDT ETNISKE MINORITETER I DANMARK
KØNSLIGESTILLING BLANDT ETNISKE MINORITETER I DANMARK
KØNSLIGESTILLING BLANDT ETNISKE MINORITETER I DANMARK
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
87 Kønsligestilling blandt etnisKe minoriteter i danmarK<br />
Arbejdsmarkedets logik<br />
Alle tre indsatser har som udgangspunkt konstateret, at arbejdsmarkedets strukturer og udformning efterlader<br />
særlige målgrupper med meget ringe chancer for at få adgang til at deltage. De har til hver deres dele af målgruppen<br />
sammensat indsatser, der skal hjælpe målgruppen nærmere arbejdsmarkedet. De tager udgangspunkt<br />
i arbejdsmarkedets logik, og giver den en større eller mindre twist i forhold til at rumme netop deres deltagergrupper.<br />
I forhold til kønsligestilling er motivationen for alle tre projekter at gøre kvinder i stand til at bidrage<br />
med deres evner og kompetencer på linje med andre. Sigtet er således indirekte ligestillingsfremmende, og primært<br />
i forhold til kvindernes lige muligheder for beskæftigelse.<br />
Metoder til beskæftigelse af grupper på kanten af arbejdsmarkedet<br />
KVINFOs mentormetode udspringer oprindeligt fra erhvervslivet, hvor grundtanken er, at en erfaren mentor<br />
kan hjælpe en mentee på vej gennem sparring, og ved at gøre brug af sit eget netværk. Inspirationen fra erhvervslivet<br />
betyder blandt andet, at der fra starten har været fokus på en meget professionel og seriøs tilgang i<br />
mentorprojektet, og med brug af klassiske redskaber, kontrakter og forventningsafstemning i forhold til målsætninger,<br />
mødetider osv.<br />
Til at starte med var der fokus på veluddannede kvinder, men efterhånden som metoderne er blevet udviklet<br />
er målgruppen blevet udvidet. F.eks. har mentornetværket i Odense også en større gruppe af mentees uden uddannelse<br />
og arbejdsmarkedserfaring, samt en gruppe af unge kvinder i alderen 16-24 år, som er under uddannelse.<br />
Fælles for alle grupperne er, at de typisk mangler det netværk og arbejdsmarkedskendskab, som kan være<br />
en forudsætning for at få foden indenfor på det danske arbejdsmarked. I forhold til de veluddannede mentees er<br />
mentors rolle derfor primært at vejlede på disse områder, og måske gøre brug af eget netværk, mens mentorrollen<br />
overfor de unge også består i at støtte, give råd og vejledning i forhold til at gennemføre uddannelsen, fordi<br />
de unge mentees typisk har gode evner, men mangler støtte hjemmefra i uddannelsessammenhæng. I forhold til<br />
den gruppe af mentees, som mangler formelle kompetencer, foretages der først og fremmest socialt match.<br />
Place de Bleu udfordrer i højere grad arbejdsmarkedets logik og grænser, og prøver at finde nye metoder til at<br />
få den mere udsatte del af målgruppen i meningsfuld beskæftigelse - også selvom det ikke betyder, at de bliver<br />
selvforsørgende: ”Vi prøver ikke at lave hele arbejdsmarkedet om, men prøver at tage et anderledes udgangspunkt<br />
end det, der er på en normal arbejdsplads”. Projektets metode er at omsætte kvindernes faktiske kvalifikationer<br />
indenfor håndarbejde til et reelt afsætteligt produkt. Den daglige leder af projektet er selv designuddannet og<br />
har forretningserfaring, og i samarbejde med kvinderne udvikles produkter, som sætter kvindernes traditionelle<br />
og unikke håndarbejdsteknikker ind i en moderne dansk kontekst, og derigennem udvikles produkter, som<br />
kan sælges på det danske marked, og primært i mere eksklusive butikker.<br />
Formålet med denne fremgangsmåde er at lave et projekt, som ikke bare er ”underholdende” eller som virker<br />
som en parkering af kvinderne i en midlertidig periode, men som derimod er meningsfuldt og resulterer i reelle<br />
produkter, der faktisk bliver solgt. Konkret adskiller arbejdspladsen i Place de Bleu sig fra traditionelle arbejdspladser<br />
ved, at kvinderne f.eks. kan komme med et stykke hækling, de har lavet, og så tages der udgangspunkt<br />
i det, frem for at kvinderne skal leve op til eksternt og på forhånd definerede krav. Mange af disse kvinder har<br />
erfaring med ikke at kunne leve op til de krav, der f.eks. stilles i et aktiveringsprojekt, både i forhold til den tid,<br />
de forventes at lægge i det, og det resultat, der skal kommer ud af det. I Place de Bleu har man forsøgt at vende<br />
det om, og gøre det til projektmedarbejdernes ansvar at byde ind med og se anvendelsesmuligheder i de ting,<br />
som kvinderne selv kommer med. På den måde kombineres kvalifikationer fra to sider, og der er et stort fokus<br />
på at få kvinderne selv til at opleve og anerkende deres egne bidrag i processen og i produkterne. Det fleksible<br />
består både i fleksible tider og i anderledes produkttænkning.