licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 9 - Il licenziamento collettivo
Anzianità anagrafi ca e prepensionamento
Ancora, la Suprema Corte ha riconosciuto la sussistenza dei requisiti di obiettività e razionalità
dell’accordo sindacale con il quale le parti collettive hanno concordato il duplice criterio
dell’età anagrafi ca e dell’anzianità contributiva con la previsione di un trattamento integrativo
sino al raggiungimento dell’età pensionabile. Tale criterio è stato ritenuto pienamente compatibile
con le fi nalità volute dal legislatore ed è razionalmente giustifi cato nell’attuale contesto
di disoccupazione strutturale (Cass. 7 dicembre 1999, n. 13691).
Infi ne, si segnala come recentemente la Suprema Corte abbia ritenuto lecito il criterio concordato
tra azienda e sindacati per il licenziamento collettivo basato sul possesso dei requisiti
per accedere al trattamento pensionistico. In primo luogo, infatti, non si ravvisa una discriminazione
in base al fattore età, in quanto il criterio adottato non si fonda esclusivamente sul
dato anagrafi co, bensì sul possesso dei requisiti pensionistici: si possono avere casi di lavoratori
più anziani di età che, in virtù di una particolare storia lavorativa, non presentano i suddetti
requisiti. In secondo luogo, accertata la necessità di licenziamento di parte del personale,
appare ragionevole la scelta di privilegiare i lavoratori che, se licenziati, sarebbero passati alla
disoccupazione, rimanendo così privi di reddito, e di licenziare, invece, quelli in possesso dei
requisiti per accedere alla pensione, in modo da ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti
(Cass. 26 aprile 2011, n. 9348).
La Corte di legittimità ha altresì chiarito che «in materia di collocamenti in mobilità e di licenziamenti
collettivi ove il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali abbiano contrattualmente
convenuto un unico criterio di scelta dei lavoratori da porre in mobilità, costituito dalla possibilità
di accedere al prepensionamento, e si rendesse possibile il mantenimento in servizio di alcuni
lavoratori prepensionabili, tale fatto non implica automaticamente la pretestuosità ed illegittimità
del criterio di scelta concordato, ma occorrerà valutare che il margine di discrezionalità del
datore di lavoro nella scelta dei lavoratori prepensionabili da licenziare non sia utilizzato a mero
scopo discriminatorio in violazione dei principi di correttezza e buona fede tenendo presenti la
dinamica aziendale e, all’occorrenza, ispirandosi al criterio di fondo stabilito dall’art. 5, c. 1, L. n.
223/1991, il quale, non a caso, fa riferimento, per ben due volte, alle esigenze tecnico-produttive
e organizzative del complesso aziendale» (Cass. 13 settembre 2002, n. 13393).
La tesi sostenuta dalla Corte Suprema si pone in linea con la ratio dell’impianto normativo
dei licenziamenti collettivi, ispirato a favorire, per quanto possibile, la ripresa dell’attività produttiva
col sacrifi care persino diritti individuali che in ogni altro contesto sarebbero inderogabili.
Riprova ne sia la deroga consentita dall’art. 4, c. 11, al divieto di mutamento in pejus delle
mansioni di cui all’art. 2103 c.c. (Cass. 26 settembre 2002, n. 13963, in motivazione). Vero è che
all’imprenditore, e non ad altri, è lasciato uno spazio, seppur contenuto, di scelta.
La giurisprudenza di legittimità ha, infi ne, statuito che, qualora il criterio di selezione dei lavoratori
da porre in mobilità sia unico, il datore di lavoro ha l’obbligo di specifi care nella comunicazione
ex art. 4, 9° comma, legge 223/1991, le sue modalità applicative, in modo che essa raggiunga
quel livello di adeguatezza suffi ciente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui
– e non altri dipendenti – sia stato destinatario del collocamento in mobilità ovvero del licenziamento
collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva,
sostenendo che, sulla base del comunicato criterio di selezione, altri lavoratori – e non lui –
avrebbero dovuto essere collocati in mobilità o licenziati (Cass. 8 novembre 2007, n. 23275).
9.30 Ipotesi di invalidità del licenziamento
La recente L. 92/2012 ha apportato sostanziali modifi che all’art. 5, co. 3, della L. 223/1991
Licenziamenti individuali e collettivi
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