licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 8 - Nullità e ineffi cacia del licenziamento
Il divieto di licenziamento è esteso «anche in caso di adozione e di affi damento» e si applica
fi no a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo
di maternità e di paternità.
8.4.6 Morte del feto, aborto e morte del bambino
La morte del feto ovvero del neonato, avvenuta dopo il parto ed entro il primo anno di età,
non fa venire meno il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Infatti l’art. 2, D.P.R.
1026/1976, stabilisce al riguardo che «nel caso che il bambino sia nato morto, o sia deceduto
durante il periodo di interdizione dal lavoro, il divieto di licenziamento cessa alla fi ne di tale
periodo. Ove il bambino sia deceduto dopo il periodo di interdizione e prima del compimento di
un anno di età, il divieto cessa dieci giorni dopo la sua morte». Tali norme devono intendersi
ancora in vigore in quanto non abrogate espressamente dal D.Lgs. 151/2001 e con esso compatibili.
Valga osservare che, ai sensi dell’art. 12, D.P.R. 1026/1976 viene considerata come parto, a
tutti gli effetti, «l’interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza successiva al 180°
giorno dall’inizio della gestazione».
L’aborto, invece (qualifi cato dal medesimo art. 12 come «l’interruzione spontanea, o terapeutica,
della gravidanza che si verifi chi prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione»), è
considerato a tutti gli effetti come malattia, ai sensi dell’art. 19, D.Lgs. 151/2001.
SANZIONI AMMINISTRATIVE
La violazione delle disposizioni in materia di divieto di licenziamento «è punita con la sanzione
amministrativa da Euro 1.032 a Euro 2.582,00. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di
cui all’articolo 16, l. 24.11.1981, n. 689» (art. 54, comma 8, D.Lgs. 151/2001).
8.5 Casi di nullità previsti dalla legge e motivo illecito determinante
La L. 28.6.2012, n. 92, ha chiarito che le conseguenze del licenziamento di cui ai commi 1,
2 e 3 del nuovo articolo 18 S.L. (cfr. Capitolo 11) trovano altresì applicazione al recesso datoriale
«riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge».
Trattasi dei casi di licenziamento a causa della domanda di fruizione di congedi per eventi
e cause particolari, di fruizione di congedi per formazione e di congedi per la formazione continua
di cui alla L. 8.3.2000, n. 53, ovvero di recesso in frode alla legge, come ad esempio in
caso di licenziamento intimato prima del trasferimento d’azienda e seguito da immediata riassunzione
del lavoratore da parte dell’acquirente, al fi ne di aggirare le disposizioni dell’articolo
2112 del codice civile.
È possibile altresì che il licenziamento sia nullo (con conseguente applicazione della disciplina
sanzionatoria di cui ai primi 3 commi dell’art. 18 S.L.) per motivo illecito determinante, ai
sensi dell’articolo 1345 del codice civile.
Al riguardo, la giurisprudenza, ancorché non recente, ha ritenuto tale l’ipotesi del recesso
ritorsivo, che consiste nel recesso datoriale quale ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento
legittimo e corretto sotto ogni profi lo del lavoratore, inerente a diritti a lui derivanti
dal rapporto di lavoro o a questo comunque connessi (Cass. 6.5.1999, n. 4543) ovvero, ad un
comportamento di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (ritorsione
indiretta) (Cass. 8.8.2011, n. 17087).
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