licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

6 Capitolo 2 - Il recesso causale e le ipotesi residuali di libera recedibilità
Se, da un lato, il legislatore è progressivamente intervenuto a restringere l’ambito di applicabilità
dell’art. 2118 co.co., che attualmente opera limitatamente ai rapporti sopra citati,
dall’altro non è stata apportata alcuna modifi ca relativamente al preavviso.
2.2.2 Motivo illecito e licenziamento ad nutum
Il licenziamento ad nutum può essere annullato per illiceità del motivo ex art. 1354 co.co.
qualora contrastante con norme imperative, ordine pubblico e buon costume: in tal caso il
recesso deve considerarsi nullo.
La maggior parte dei casi di nullità del licenziamento per illiceità del motivo è tipizzato e
disciplinato autonomamente nelle fattispecie previste dall’art. 4 della L. 604/1966, art. 15 della
L. 300/1970 e art. 3 della L. 108/1990, tutte relative ad ipotesi discriminatorie per ragioni
politiche, religiose, sindacali, razziali, di lingua o di sesso.
2.2.3 Sistema differenziato di tutela nel licenziamento causale
Nell’ambito del licenziamento causale il legislatore ha disegnato due distinti regimi di tutela,
uno solo dei quali costruito sull’inidoneità del recesso non assistito da giusta causa o
giustifi cato motivo a risolvere il rapporto. Essenzialmente sono le differenziate conseguenze
del licenziamento illegittimo (in quanto non sorretto da giusta causa o giustifi cato motivo) a
distinguere e caratterizzare i due regimi di tutela cd. “obbligatoria” o “reale”. Si segnala che la
L. 28.6.2012, n. 92, ha diversifi cato il regime sanzionatorio applicabile ai licenziamenti intimati
successivamente alla sua entrata in vigore, prevedendo conseguenze differenziate a
seconda del tipo di licenziamento oggetto di impugnativa giudiziale, approfonditamente esaminate
nel Capitolo 11 Permangono, in ogni caso, le differenze teoriche tra il regime di tutela
obbligatoria e quello di tutela reale.
2.2.4 Tutela obbligatoria
Il regime di tutela obbligatoria (detta anche compensativa) è disciplinato dall’art. 8, L.
15.7.1966, n. 604, secondo cui il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo è tenuto
a riassumere il lavoratore o, in mancanza, a corrispondergli una determinata indennità la cui
quantifi cazione è demandata al giudice entro un minimo ed un massimo previsti dalla legge.
Sul punto è necessario precisare che l’art. 30, co. 3, L. 4.11.2010, n. 183, stabilisce che «nel
defi nire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’articolo 8 della L.
15.7.1966, n. 604, e successive modifi cazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e
parametri fi ssati dai predetti contratti» - ovvero sia dai «contratti collettivi di lavoro stipulati
dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro
ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certifi cazione» - «e comunque
considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione
del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento
delle parti anche prima del licenziamento».
La tutela apprestata al lavoratore dalla disposizione in esame viene altresì comunemente
defi nita debole, in quanto di natura meramente patrimoniale.
2.2.5 Tutela reale
L’art. 18 S. L. nella previgente formulazione prevedeva un secondo regime di tutela in caso
di licenziamento illegittimo (cd. tutela reale o ripristinatoria o specifi ca). La garanzia offerta al
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