licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 11 - La nuova disciplina sanzionatoria prevista dall’art. 18 S.L
cenziamenti “economici”) ogni qual volta il licenziamento intimato per g.m.o. dovesse presentare
profi li di annullabilità per la ritenuta insussistenza delle ragioni causali addotte.
Non solo. Sarà inoltre tutta da verificare la concreta applicazione della norma da
parte della giurisprudenza non solo sotto il profilo della valutazione della «manifesta
insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» ma anche della sanzione da ricollegarsi
perché in effetti la norma sembra aprire ad una discrezionalità assoluta del
giudice nella scelta tra reintegrazione e indennità risarcitoria (che non é obbligatoria ma
discrezionale senza onere di motivazione espresso), discrezionalità che sicuramente introdurrà
ulteriori elementi di incertezza, con il rischio che la medesima fattispecie trovi
soluzioni radicalmente differenti all’interno della medesima Sezione Lavoro di uno stesso
Tribunale.
La sanzione per il g.m.o. semplicemente insussistente o “non ricorrente”
La norma, quindi, prosegue disponendo che «nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono
gli estremi del predetto giustifi cato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al
quinto comma» (recesso valido per gli effetti risolutivi, indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità
dell’ultima retribuzione di fatto): appare evidente che la norma, dopo aver introdotto una
forte discrezionalità valutativa nella parte precedente, risente qui di poca chiarezza riferendosi
a non meglio specifi cate «altre ipotesi» (art. 18, co. 7, come modifi cato dall’art. 1, co. 42, L.
28.6.2012, n. 92). Ai fi ni della determinazione dell’indennità tra minimo e massimo, oltre i
criteri di cui al quinto comma dell’art. 18 novellato (ovvero l’anzianità del lavoratore, il numero
dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni
delle parti, con onere di specifi ca motivazione), il giudice dovrà tenere conto delle iniziative
assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione nonché del comportamento
tenuto dalle parti nella procedura preventiva (di cui al Capitolo 6) presso la Direzione del Lavoro
territorialmente competente.
Vero è che la norma, almeno inizialmente, doveva prevedere solo questa ipotesi sanzionatoria
per il licenziamento intimato per giustifi cato motivo oggettivo: sennonché, come noto,
pressioni ricevute dalle OO.SS. e da alcune componenti politiche del Parlamento hanno fatto sì
che si sia persa l’originaria chiarezza e coerenza legislativa.
Sì che oggi, a fronte di una possibile insussistenza del motivo oggettivo posto a base del licenziamento
impugnato, la norma consente un’assoluta discrezionalità valutativa del giudice non
solo nel ritenere più o meno “manifesta” l’insussistenza del g.m.o. ma anche nel potervi ricollegare,
alternativamente, la sanzione della reintegrazione oppure la sanzione indennitaria.
Col riferirsi ad altre ipotesi rispetto alla “manifesta insussistenza”, riteniamo che la norma
abbia voluto introdurre una distinzione tra “manifesta” insussistenza e mera insussistenza,
un’insussistenza quest’ultima, come dire, “discutibile”, il cui accertamento sia avvenuto a seguito
quantomeno di un’istruttoria e non sia stata rilevata dal giudice ictu oculi.
La norma conclude prevedendo che «qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda
formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie
o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo».
Una precisazione forse ridondante ma, di certo, la parte della norma più chiara e per la
quale non appaiono necessarie modifi che future.
Interessante riferire anche della modifi ca apportata all’art 30, co. 1, L. 183/2010 (c.d. Collegato
lavoro) dall’art. 1, co. 43, della L. 28.6.2012, n. 92. Il “Collegato lavoro” nella norma citata
ha introdotto un espresso limite per il giudice circa la possibilità di sindacare nel merito
le scelte economiche, produttive ed organizzative dell’imprenditore poste alla base di eventuali
licenziamenti individuali o collettivi.
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