licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 1 - Le novità in tema di oneri formali e procedurali del licenziamento individuale
per giustifi cato motivo oggettivo da effettuare nell’ambito delle imprese con più di 15 dipendenti.
In tale caso infatti - ai sensi dell’art. 7, L. 604/1966, come modifi cato dall’art. 1, co. 40, L.
28.6.2012, n. 92 – il recesso deve essere preceduto da una comunicazione trasmessa da datore
di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro e, per conoscenza, al lavoratore interessato, nella
quale devono essere indicati «i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure
di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato». Ricevuta la comunicazione in questione,
la Direzione Territoriale del Lavoro convoca le parti avanti la Commissione Provinciale di
Conciliazione affi nché vengano esaminate «anche soluzioni alternative al recesso». La procedura
non può durare oltre 20 giorni dalla convocazione delle parti avanti la Commissione, «fatta
salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione fi nalizzata
al raggiugimento di un accordo». Laddove, al termine della stessa, non vi sia accordo, «il
datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore».
1.6 Immodifi cabilità delle ragioni poste a fondamento del licenziamento
Conseguenza necessaria della ratio della previsione dell’obbligo della motivazione è l’immodifi
cabilità della motivazione stessa, atteso che diversamente sarebbe vanifi cata la possibilità di
valutazione e contestazione da parte del lavoratore dei motivi posti alla base del licenziamento.
Peraltro, tale principio si riferisce agli elementi di fatto posti alla base del licenziamento e non
già alla qualifi cazione dei medesimi, la quale può essere legittimamente mutata dal giudice
(Cass. 23.2.1991, n. 1937). È stato altresì ribadito che il principio di immutabilità dei fatti contestati
(in caso di licenziamento disciplinare) si pone in funzione di garanzia, non risultando precluse
dall’operatività del detto principio le modifi cazioni dei fatti contestati che non si confi gurino
come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella
contestata ma che, riguardando circostanze prive di valore identifi cativo della stessa fattispecie,
non precludano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a
discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito (Cass. 6.5.2011, n. 10015).
1.7 Licenziamento per fatti concludenti
Tale fattispecie di licenziamento è confi gurabile solo nella limitata area in cui non è richiesta
la forma scritta, come nel caso del rapporto di lavoro domestico. Diversamente, nelle aree
di applicabilità dell’art. 2, L. 604/1966, qualora il datore di lavoro ponga in essere un comportamento
che possa essere inteso per il suo carattere univoco come espressione della volontà
di estromettere defi nitivamente il lavoratore dall’azienda, tale condotta integra un licenziamento
ineffi cace in quanto in violazione dell’art. 2, L. 604/1966.
1.8 Rinnovabilità del licenziamento ineffi cace
La Cassazione ha esaminato, inoltre, la questione della rinnovabilità del licenziamento ineffi cace.
Sul punto, la Suprema Corte è unanime nel ritenere che il licenziamento intimato verbalmente è insuscettibile
di convalida in quanto l’art. 1423 c.c. prevede «che il contratto nullo non può essere
convalidato se la legge non dispone diversamente», salva peraltro la legittimità di un nuovo licenziamento,
successivo a quello orale, che abbia tutti i requisiti di sostanza e di forma previsti dalla legge.
Licenziamenti individuali e collettivi
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