licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

26 Capitolo 4 - La giusta causa di licenziamento
In relazione alla lesione dell’elemento fi duciario – elemento che costituisce un presupposto
necessario per la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato – «la condotta del lavoratore
deve essere valutata nel suo contenuto obbiettivo, con specifi co riferimento alla natura
e alla qualità del rapporto, al particolare vincolo di fi ducia che esso implica per la posizione
rivestita nel suo ambito dal prestatore di lavoro, al grado di affi damento richiesto per le mansioni
ricoperte, nonché nella sua portata soggettiva in relazione alle circostanze del suo verifi
carsi, ai motivi che l’hanno determinato e alla intensità dell’elemento volitivo, che deve essere
riferito anche all’ambito della relazione lavorativa e non solo ai profi li meramente interiori»
(Cass. 12.4.2010, n. 8641).
Per quanto attiene, invece, al vaglio di proporzionalità tra fatto addebitato e recesso «viene
in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere
la fi ducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un
pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fi ni del giudizio di proporzionalità,
l’infl uenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore
che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di
porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad
attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni
di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione
espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di
ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e
sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto
di lavoro» (Cass. 13.2.2012, n. 2014; Cass. 26.7.2010, n. 17514). Il giudizio di proporzionalità
(art. 2106 c.c.) tra il fatto addebitato e la sanzione infl itta è, dunque, rimesso al giudice e si
sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione
al concreto rapporto.
Tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale
della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima
sanzione disciplinare risulta giustifi cata solamente in presenza di un notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria
del rapporto (Cass. 6.4.2012, n. 6498).
In concreto, la mancanza del lavoratore potrà dare luogo a giusta causa di licenziamento
quando essa – tenuto presente ed applicato il principio di proporzionalità tra il fatto addebitato e
la sanzione infl itta, e non rientrando la fattispecie in una specifi ca previsione disciplinare – sia di
tale gravità da negare l’elemento essenziale del rapporto di lavoro quale è quello della fi ducia.
Quanto alle elencazioni delle condotte disciplinarmente rilevanti contenute in alcuni contratti
collettivi, la giurisprudenza si costantemente orientata nel senso di attribuire a siffatte
elencazioni valenza meramente esemplifi cativa e non tassativa: tali “tipizzazioni”, infatti, pur
potendo essere utilizzate dal giudice quale parametro di riferimento ai fi ni dell’accertamento
della lesione del vincolo fi duciario, non sono mai state ritenute «idonee da sole a fornire il parametro
per verifi care la sussistenza o meno della concreta lesione di quel vincolo» (Cass.
10.12.2002, n. 17562).
A tale riguardo, tuttavia, occorre sottolineare come la legislazione giuslavoristica più recente
abbia attribuito rilevanza sempre più preminente alle condotte tipizzate nella contrattazione
collettiva (nonché nei codici disciplinari aziendali e nei contratti individuali di lavoro “certifi
cati”) al fi ne della valutazione della sussistenza, o meno, di una giusta causa di
licenziamento.
In particolare, l’art. 30, co. 3, L. 4.11.2010, n. 183 prevede che «nel valutare le motivazioni poste
a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa … presenti nei
contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei
Licenziamenti individuali e collettivi