licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

146 Capitolo 13 - Licenziamento del dirigente d’azienda e di altre categorie particolari di lavoratori
13.23 Job sharing
Il D.Lgs. 276/2003 ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico il contratto di lavoro ripartito
o job sharing, defi nito quale «uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori
assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa».
In tale fattispecie due dipendenti (la norma non prevede la possibilità che i lavoratori siano
più di due) si obbligano in via solidale ad eseguire, a favore dello stesso datore di lavoro, una
prestazione corrispondente ad un rapporto di lavoro (sia esso part-time o full-time), con facoltà
dei medesimi - «fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o
accordi collettivi» - di ripartire l’impegno contrattualmente assunto e di gestire la «misura»
delle reciproche presenze in maniera del tutto autonoma e discrezionale (artt. 41, co. 3, e 43,
co. 2).
Anteriormente alla promulgazione della cd. Riforma Biagi, il Ministero del Lavoro, con la
propria circolare del 7.4.1998, n. 43, aveva già attribuito piena legittimità nel nostro ordinamento
giuridico allo job sharing, precisando che «in mancanza di una auspicabile regolamentazione
della fattispecie da parte della contrattazione collettiva nazionale e aziendale, la disciplina
del lavoro ripartito sarà dunque rimessa all’autonomia negoziale delle parti, ferma
restando in ogni caso l’applicabilità della normativa generale del rapporto di lavoro subordinato,
per quanto non incompatibile con la particolare natura del rapporto de quo».
Con specifi co riferimento al tema del licenziamento di uno dei lavoratori co-obbligati, l’art.
41, co. 5, del D.Lgs. 276/2003 stabilisce che, fatta salva una diversa disciplina prevista nel contratto
individuale di lavoro ripartito, il recesso attuato nei confronti di un lavoratore risolve ex
lege ed automaticamente anche il rapporto di lavoro con il secondo dipendente co-obbligato.
Tale disposizione non trova applicazione nell’ipotesi in cui quest’ultimo, su richiesta del
datore di lavoro, si renda disponibile ad adempiere, in tutto o in parte, anche l’obbligazione
lavorativa relativa al lavoratore licenziato, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma
in un normale contratto di lavoro subordinato.
13.24 Job on call
Il D.Lgs. 276/2003 ha altresì introdotto il lavoro intermittente o job on call (art. 33, co. 1), cui
può farsi ricorso «per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale».
Per quanto riguarda la disciplina del recesso, occorre in primo luogo osservare come «il
contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determinato» (art. 33,
co. 2); in questo caso, pertanto, le conseguenze del licenziamento intimato ante tempus saranno
le medesime già esposte con riferimento al contratto di lavoro a termine.
Nella diversa ipotesi di contratto di lavoro intermittente stipulato a tempo indeterminato, in
difetto di una specifi ca previsione da parte della novella legislativa, pare lecito ritenere che la
disciplina del licenziamento e delle sue conseguenze debba essere identica a quella generale
prevista per il recesso dal rapporto di lavoro subordinato.
Peraltro, il D.Lgs. 276/2003 disciplina in maniera peculiare l’ipotesi in cui il lavoratore, con
la sottoscrizione del contratto in esame, si sia obbligato a rispondere alla chiamata del datore
di lavoro, percependo a fronte dell’assunzione di tale obbligo l’indennità di disponibilità: «il
rifi uto ingiustifi cato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la
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