licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 4
LA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO
4.1 Nozione di giusta causa
La legge dispone che il licenziamento del prestatore di lavoro non possa avvenire che per
giusta causa o per giustifi cato motivo (art. 1, L. 15.7.1966, n. 604). L’art. 2119 c.c. defi nisce
come giusta causa di licenziamento quella che «non consente la prosecuzione, anche provvisoria,
del rapporto»: vale a dire, neppure per il periodo di preavviso. L’indeterminatezza ed
elasticità del concetto normativo ha creato non pochi problemi interpretativi e, soprattutto,
applicativi, coincidenti con la necessità di valutare e selezionare, in concreto, quando una
determinata condotta posta in essere dal prestatore di lavoro possa costituire o meno giusta
causa di licenziamento. Le diffi coltà sono state superate grazie alla copiosissima elaborazione
giurisprudenziale in materia che, nel tempo, ha delineato i criteri interpretativi ed
applicativi della norma. Criteri che, da una parte, pongono dei limiti al potere discrezionale
del datore di lavoro, reso particolarmente ampio dal disposto normativo, e, dall’altra parte,
permettono di defi nire in linea generale come giusta causa di licenziamento quella causa
che ha quale presupposto un inadempimento imputabile e colpevole del prestatore di lavoro
e che incide negativamente sulla fi ducia del datore di lavoro sull’esattezza dei futuri
adempimenti.
4.2 Criteri giudiziali di accertamento della sussistenza della giusta
causa
Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola
codicistica della proporzionalità della sanzione il giudice deve accertare in concreto se la
specifi ca mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto
obiettivo ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari
circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità
dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere
in modo grave la fi ducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi,
da esigere la massima sanzione espulsiva senza che in tal caso possa rilevare l’assenza o la
modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro (Cass. 2.11.2011, n. 2692;
Cass. 27.2.2008, n. 5116; Cass. 8.9.2006, n. 19270; Cass. 7.7.2006, n. 15491; Cass. 15.1.2003, n.
313; Cass. 26.3.2003, n. 11516; Cass. 23.4.2002, n. 5943).
In base all’orientamento giurisprudenziale sopra riportato, dunque, l’accertamento della
effettiva sussistenza di una giusta causa da parte del giudice consiste nel valutare se, in concreto,
la mancanza posta in essere dal prestatore di lavoro abbia, innanzitutto, leso o meno il
vincolo fi duciario tra datore di lavoro e prestatore di lavoro; e, di conseguenza, se la sanzione
comminata dal datore di lavoro al lavoratore sia proporzionata, o meno, al fatto da quest’ultimo
commesso.
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