licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 8 - Nullità e ineffi cacia del licenziamento
Sotto altro profi lo, è opportuno evidenziare la previsione del settimo comma del citato art.
35, secondo cui la lavoratrice che, invitata a riassumere servizio a seguito della dichiarazione
di nullità del licenziamento, dichiari di recedere dal contratto, «ha diritto al trattamento previsto
per le dimissioni per giusta causa», ovvero all’indennità sostitutiva del preavviso. Tale disposizione,
infatti, va letta alla luce del nuovo testo dell’articolo 18 S.L., in base al quale alla
lavoratrice licenziata per causa di matrimonio, oltre al diritto di ricevere le retribuzioni sin lì
perdute, è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione
nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la
cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro (cfr. Capitolo 11).
Ciò premesso, non appare verosimile che la lavoratrice goda simultaneamente di entrambe le
citate forme di tutela. Infatti, una guarentigia così rafforzata non convince sia sotto il profi lo sistematico
sia alla luce della giurisprudenza sin qui registrata in tema di preavviso e tutela reale (ex
plurimis, Cass.8.6.2006, n. 13380). Di conseguenza, sembra potersi ritenere che la disposizione di
cui all’art. 35, co. 7, D.Lgs. 198/2006, sia stata tacitamente abrogata dalla L. 28.6.2012, n. 92.
8.4 Licenziamento della lavoratrice madre
La terza fattispecie di licenziamento nullo di cui al primo comma dell’art. 18 S. L. riguarda il
recesso intimato alla lavoratrice madre nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il
compimento di un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione
del congedo parentale e per malattia da parte della lavoratrice o del lavoratore, o intimato
al lavoratore padre per la durata del congedo di paternità e sino al compimento di un anno del
fi glio o, infi ne, in caso di adozione o affi damento (così richiamando quanto previsto dall’art. 54,
D.Lgs. 26.3.2001, n. 151). Il citato art. 54, co. 5, D.Lgs. 151/2001, sancisce, infatti, che «il licenziamento
intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo».
Il comma 1 della disposizione in esame ribadisce che «le lavoratrici non possono essere licenziate
dall’inizio del periodo di gravidanza fi no al termine dei periodi di interdizione dal lavoro
previsti dal Capo III, nonché fi no al compimento di un anno di età del bambino».
8.4.1 Deroghe al divieto
Il comma 3 dello stesso art. 54 riprende l’ipotesi tassativa, già prevista dalla L. 1204/1971,
nelle quali non opera il divieto di licenziamento, ovverossia i casi:
«a. di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto
di lavoro;
b. di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c. di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del
rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d. di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4, L.
10.4.1991, n. 125 (art. 4, co. 1, 2 e 3 L. 10.4.1991, n. 125), e successive modifi cazioni».
Quanto all’inoperatività del divieto di licenziamento della lavoratrice madre per colpa grave,
si segnala che, secondo la giurisprudenza di legittimità, «la colpa grave non può ritenersi
integrata da una giusta causa o da un giustifi cato motivo soggettivo, ma richiede quella colpa
specifi camente prevista, connotata appunto dalla gravità, e proprio per questo diversa dalla
Licenziamenti individuali e collettivi
61