licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 4 - La giusta causa di licenziamento
contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di
certifi cazione di cui al titolo VIII del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, e successive modifi cazioni».
Nello stesso senso, ma in maniera ancor più incisiva, la recentissima L. 28.6.2012, n. 92 ha
attribuito valore vincolante alle tipizzazioni di giusta causa (e di “giustifi cato motivo soggettivo”,
v. cap. V) contenute nei contratti collettivi e nei codici disciplinari aziendali: il co. 4
dell’art. 18 S.L., come modifi cato dal co. 42 dell’art. 1, L. 28.6.2012, n. 92, prevede, infatti, che
nelle ipotesi in cui «il fatto posto a base del recesso rientra tra le condotte punibili con una
sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari»
aziendali, il giudice «annulla il licenziamento» ed applica il regime sanzionatorio previsto
in ipotesi di licenziamento “disciplinare” illegittimo (vedi cap. 11).
Sul punto, peraltro, deve essere sottolineato che la maggior parte dei contratti collettivi
attualmente vigenti non contiene alcuna puntuale elencazione delle condotte disciplinarmente
rilevanti: è prevedibile, pertanto, che alla luce delle previsioni del nuovo articolo 18 S.L. la
contrattazione collettiva tenderà ad individuare e defi nire siffatte condotte in maniera molto
più precisa e rigorosa rispetto al passato.
4.3 Pregiudizio economico subito dal datore di lavoro
Ai fi ni della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza ha stabilito
che, attesa l’idoneità del comportamento del dipendente a produrre un pregiudizio potenziale
per se stesso valutabile nell’ambito della natura fi duciaria del rapporto, la sussistenza e l’entità
di un danno economico effettivo per il datore di lavoro ha un rilievo secondario ed accessorio
rispetto alla valutazione complessiva delle circostanze delle quali si sostanzia l’azione
commessa (Cass. 2.11.2011, n. 22692; Cass. 23.4.2008, n. 10541; Cass. 4.12.2002, n. 17208;
Cass. 16.9.2002, n. 13536). Ciò in quanto, come già accennato, quello che in concreto rileva
nella valutazione della sussistenza di una giusta causa - in uno con la lesione del vincolo fi duciario
e la proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza posta in essere - è la ripercussione
sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza
dell’adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto
agli obblighi assunti.
Si deve tuttavia segnalare l’esistenza di alcune decisioni in cui la Corte Suprema, anche
recentemente, si è orientata nel senso di attribuire al danno economico un qualche rilievo. È
stato infatti statuito che il giudice, per valutare la congruità di un licenziamento per giusta
causa e quindi verifi care la effettiva compromissione del vincolo fi duciario, non possa prescindere
dal considerare ogni elemento caratterizzante il fatto concreto, eventualmente tenendo
conto anche dell’entità del pregiudizio patrimoniale che il prestatore di lavoro, con la sua condotta,
possa aver arrecato al datore di lavoro (Cass. 29.8.2011, n. 17739; Cass. 18.2.2000,
n. 1892; Cass. 11.2.2000, n. 1558).
4.4 Valutazione dei comportamenti pregressi del lavoratore
Con riferimento ai comportamenti del prestatore di lavoro anteriori a quello che ha dato
origine alla contestazione, la giurisprudenza di legittimità è univocamente orientata nel senso
di ritenere la rilevanza di tali comportamenti, e ciò anche qualora tali comportamenti non siano
stati tempestivamente contestati ma costituiscano una conferma della signifi catività di altri
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