licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

82 Capitolo 9 - Il licenziamento collettivo
dal D.Lgs. 26.5.1997, n. 151):
- l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- l’indicazione dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter
adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte,
la dichiarazione di mobilità;
- l’indicazione del numero, della collocazione aziendale e dei profi li professionali del personale
eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato;
- l’indicazione dei tempi di attuazione del programma di mobilità;
- l’indicazione delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano
sociale della attuazione del programma medesimo;
- l’indicazione del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già
previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione deve
essere allegata copia della ricevuta di versamento all’Inps del contributo di ingresso previsto
dall’art. 5, co. 4, L. 223/1991, ciò solo nel caso in cui l’impresa rientri nel campo di applicazione
della CIGS.
Inadempimento degli obblighi di informazione
Il contenuto della comunicazione ex art. 4, co. 3, deve essere tale da consentire all’interlocutore
sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla
programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al
programma di esubero.
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità ha statuito che sono ineffi caci i licenziamenti
comminati in esito ad una procedura di mobilità la cui comunicazione di avvio non rechi l’indicazione
dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impediscono l’adozione di misure
atte ad evitare la dichiarazione di mobilità (Cass. 11.4.2003, n. 5770), atteso che tale informazione
deve consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e
consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche
la possibilità di misure alternative all’esubero, con la conseguenza che l’incompletezza
delle informazioni in questione risulta ontologicamente impeditiva di una profi cua partecipazione
alla cogestione della crisi da parte del sindacato (Cass. 9.8.2004, n. 15377). Peraltro,
ha precisato la stessa Corte di Cassazione, la suffi cienza dei contenuti della comunicazione
preventiva deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti
al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare
l’organico dell’intero complesso aziendale al fi ne di diminuire il costo del lavoro,
l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti,
in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che,
nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio
di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione o, comunque, incentrato sulla
maggiore prossimità del diritto a pensione (Cass. 13.1. 2012, n. 391; in senso analogo,
Cass. 1.12.2010, n. 24343).
Parimenti, nell’ipotesi di cessazione totale dell’attività aziendale, non sussiste l’obbligo da
parte dell’imprenditore di specifi care i motivi del mancato ricorso ad altre forme occupazionali,
proprio perché tale informazione si giustifi ca in funzione della possibilità di reimpiego dei
lavoratori denunciati in esubero, situazione che presuppone la continuazione dell’attività di
impresa (Cass. 4.11.2000, n. 14416).
Cosiccome il datore di lavoro non è tenuto a motivare circa la ravvisata impossibilità di ricorrere
a misure diverse dal licenziamento, ove il progetto di ristrutturazione riguardi la chiusura
di un settore aziendale del tutto autonomo, tale da escludere la fungibilità del personale
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