licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 8 - Nullità e ineffi cacia del licenziamento
determinato gruppo etnico o linguistico, ad una determinata confessione religiosa o ad una
cittadinanza e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa».
8.2.2 Discriminazione sessuale
Un’altra fattispecie tipizzata dal legislatore è quella del licenziamento nullo perché intimato per
ragioni di discriminazione sessuale. Secondo la giurisprudenza pronunciatasi sul punto, in termini
generali la discriminazione sessuale ricorre in presenza di una disparità di trattamento «ingiusta e
cioè se l’elemento del sesso avesse rappresentato nell’animo del datore di lavoro il motivo decisivo
del diverso trattamento». Si deve segnalare che la nullità del licenziamento ricorre anche nella particolare
ipotesi in cui il recesso per tale motivo discriminatorio sia stato posto in essere dal datore di
lavoro su induzione o indicazione provenienti da un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro risolto.
Infatti, la Corte costituzionale con sentenza del 22.1.1987, n. 17, ha precisato al riguardo che «è
infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1, L. n. 903/1977, sulla parità fra uomini
e donne in materia di lavoro, e art. 15, ultimo comma, L. 20.5.1970, n. 300, nella parte in cui escludono
la rilevanza del comportamento del terzo che abbia comunque indotto il datore di lavoro a procedere
al licenziamento della lavoratrice per ragioni di sesso, in riferimento agli artt. 3, 4 e 37 Cost.».
8.2.3 Discriminazione sindacale
Ciò premesso, la fattispecie più signifi cativa di licenziamento discriminatorio è certamente
quella ex art. 15 S.L. del licenziamento del lavoratore per motivi sindacali ovverossia «a causa
della sua affi liazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero».
Occorre preliminarmente rilevare che, affi nché possa operare il regime sanzionatorio previsto
dall’art. 3, L. 108/1990, e dall’art. 18, L. 300/1970, è necessario che il licenziamento sia determinato
in via esclusiva dal motivo predetto, indipendentemente dalla ragione formalmente addotta dal
datore di lavoro. Pertanto, la rilevanza di un eventuale intento discriminatorio deve essere esclusa
qualora il licenziamento appaia comunque sostenuto da giusta causa o da giustifi cato motivo.
In ogni caso, la giurisprudenza è costante nell’attribuire un ampio signifi cato alla locuzione
“attività sindacale” di cui all’art. 15 S.L., sì da ricomprendervi non soltanto l’attività espletata
dal sindacalista ma anche tutti i comportamenti comunque fi nalizzati a far valere diritti dei
lavoratori dell’impresa, con il consenso espresso o tacito dei sindacati, essendo irrilevante la
infondatezza delle rivendicazioni, purché non illecite nell’oggetto o nel motivo e purché non
integrino inadempimenti contrattuali da parte del dipendente (Cass. 19.3.1996, n. 2335).
8.2.4 Onere probatorio
Il problema dell’individuazione del soggetto che è tenuto a dimostrare la sussistenza del motivo
discriminatorio dell’atto di recesso datoriale è stato affrontato dalla Suprema Corte, secondo la quale
l’onere di provare la sussistenza del motivo illecito del licenziamento, quale è quello discriminatorio,
grava - in applicazione della regola generale sulla ripartizione dell’onere probatorio di cui all’art.
2697 c.c. - sul lavoratore che lo alleghi a fondamento della domanda di reintegrazione (Cass.
15.11.2000, n. 14753), sebbene sussistano in alcuni casi disposizioni normative che prevedono l’alleggerimento
dell’onere probatorio in capo al lavoratore, attraverso l’introduzione di presunzioni.
8.2.5 Generalizzazione dell’ambito di applicazione della tutela reale
Il comma 1 dell’art. 18 (e, prima ancora, l’art. 3, L. 108/1990) ha espressamente esteso il
regime sanzionatorio di cui all’art. 18 S.L. a tutti i licenziamenti intimati per motivi discrimina-
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