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44 Capitolo 6 - Il licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo
Una recente pronuncia si è spinta addirittura oltre, affermando che in materia di obbligo di
repechage è illegittimo il licenziamento del lavoratore qualora il datore di lavoro non riesca a
dimostrare di non poter ricollocare il lavoratore in altri rami dell’azienda valutando anche le
sedi all’estero dell’azienda (Cass. 15.7.2010, n. 16579).
Per le conseguenze derivanti dall’illegittimità del licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo
si veda il Capitolo 11.
6.3 Licenziamenti per ragioni inerenti al regolare funzionamento
dell’organizzazione del lavoro
Vengono ricondotti in questa categoria i licenziamenti dovuti alla non proseguibilità del
rapporto per il venire meno della capacità o della possibilità del lavoratore di espletare regolarmente
la prestazione lavorativa per cause al medesimo non imputabili; si tratta di fattispecie
valutate obiettivamente per i rifl essi che essi producono sull’organizzazione del lavoro, di
entità tale da escludere un oggettivo interesse produttivo dell’impresa a mantenere in vita il
rapporto di lavoro e ricevere le ulteriori possibili prestazioni.
6.3.1 Malattia del lavoratore
L’art. 2110 c.c. detta una disciplina speciale in materia di assenza dal lavoro per malattia. Il
legislatore ha, infatti, stabilito che in occasione di eventi come la malattia, l’infortunio, la gravidanza
ed il puerperio, che impediscono la regolare effettuazione della prestazione lavorativa, il
rapporto di lavoro è sospeso ed il datore di lavoro non può recedere dal rapporto, anche se non
ha più interesse alla prestazione ed anche se ricorrono le condizioni previste dalla legge per intimare
un licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo, fi no a quando l’assenza dal lavoro non
si protragga oltre il termine stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.
Tuttavia una volta decorso tale termine, c.d. periodo di comporto, il datore di lavoro è libero di
recedere dal rapporto a prescindere dall’esistenza o dimostrazione delle condizioni poste dalla
legge in materia di licenziamento, dovendo il giudice del merito limitarsi ad accertare se la malattia,
unica o discontinua, abbia superato o meno il termine prefi ssato.
I contratti collettivi stabiliscono di norma la durata del periodo di comporto, il quale si distingue
tra: comporto secco, quando il periodo di conservazione del posto di lavoro si riferisce
ad un’unica ed ininterrotta malattia, e comporto per sommatoria, quando il periodo di comporto
comprende una pluralità di episodi morbosi che si manifestino entro un determinato
periodo di tempo. Talvolta, però, il contratto collettivo non contempla il periodo di comporto
per sommatoria.
Secondo la giurisprudenza di legittimità in caso di malattie cd. ad intermittenza, vale a dire
quando si verifi ca l’alternanza tra periodi di prestazione lavorativa e periodi di assenza per
malattia, senza però che ciascun singolo episodio morboso superi il previsto periodo di comporto
secco, è compito del giudice determinare il comporto per sommatoria ricorrendo all’equità,
come previsto dall’art. 2110, c. 2, c.c.
Le assenze dovute ad infortunio sul lavoro e malattia professionale sono oggetto della medesima
disciplina di cui all’art. 2110 c.c. anche per quanto attiene al potere demandato all’autonomia
collettiva di determinare la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro e
di identifi care i criteri per il calcolo del comporto. Ne consegue che la contrattazione collettiva
può disciplinare unitariamente o diversamente il periodo di comporto, a seconda che le assenze
siano dovute a malattia professionale o ad infortunio sul lavoro oppure a malattia comune.
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