licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

114 Capitolo 11 - La nuova disciplina sanzionatoria prevista dall’art. 18 S.L
Se così è, pare lecito concludere che, laddove l’addebito contestato risulti accertato come
esistente (quantomeno a livello processuale) e le norme applicabili al rapporto di lavoro risolto
non contengano previsioni circa la necessaria “proporzionalità” della sanzione in ispecie
concretamente irrogata, e cioè laddove la contrattazione collettiva (se applicabile) non abbia
alcuna previsione disciplinare e si sia in assenza di codici disciplinari vigenti in azienda, il giudice
potrà solo condannare il datore di lavoro ad una somma risarcitoria: diversamente, non è
dato comprendere quali possano essere le “altre ipotesi” menzionate dalla norma.
Appare evidente, pertanto, la portata “storica” della norma: pur con i dovuti distinguo, soprattutto
relativamente alla forcella tra minimo e massimo dell’indennità risarcitoria, la tutela
reale sin qui garantita in caso di licenziamento non assistito da giusta causa e giustifi cato
motivo soggettivo viene meno, venendo introdotta anche per i datori di lavoro oltre la soglia
fatidica dei 15 dipendenti una tutela obbligatoria che richiama quanto previsto dal 1966 dalla
L. 604: coerentemente con quella impostazione, la dichiarazione giudiziale di avvenuta risoluzione
in ogni caso del rapporto conferma la validità del recesso dal rapporto. Il licenziamento
in questo caso, da annullabile come in precedenza ritenuto, diventa atto giuridico valido a
tutti gli effetti. Il che certamente comporterà nel breve la necessità di verifi care ogni volta le
concrete disposizioni della contrattazione collettiva di settore e/o aziendale o l’esistenza di
codici disciplinari applicati nell’unità produttiva.
11.2.3 Violazione della procedura disciplinare
Infi ne, il giudice potrà disporre la condanna al pagamento di una differente indennità risarcitoria,
compresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità di retribuzione, laddove
rilevi, nell’ambito del licenziamento disciplinare, un mero vizio formale o l’inosservanza della
procedura disciplinare di cui all’art. 7 S.L. (per la procedura, cfr. supra Capitolo 3). La stessa
indennità si applica anche per i casi di violazione dell’obbligo di motivazione contestuale nella
lettera di recesso nonché in caso di violazione della procedura preventiva prevista per il licenziamento
per giustifi cato motivo oggettivo: in tutte le tre fattispecie sopra ricordate viene fatta
salva l’ipotesi che il recesso sia viziato anche da difetti di giustifi cazione sostanziale, nel qual
caso si applicherà la disciplina propria prevista per questi ultimi.
ALCUNI DUBBI INTERPRETATIVI
Non può non sottolinearsi come il sistema di tutele delineato relativamente al licenziamento disciplinare
appaia, allo stato, foriero di numerosi dubbi interpretativi, nonché di probabili problematiche
applicative.
Non è chiaro, in primo luogo e principalmente, quale dovrebbe essere la linea di demarcazione che
separa le diverse fattispecie di annullabilità del licenziamento disciplinare, ovvero quali siano in
concreto “le altre ipotesi” di illegittimità del licenziamento disciplinare, oltre a quelle dell’infondatezza
e della sproporzionalità “assoluta” (da intendersi quella in contrasto con disposizioni specifi -
che derivanti da contrattazione collettiva o codice disciplinare): per la loro capacità omnicomprensiva
dei possibili difetti di giustifi cazione, queste due categorie appaiono esaustive dell’annullabilità
del recesso per colpa del lavoratore.
L’interpretazione surriferita circa la riferibilità delle ipotesi in cui il giudice debba condannare alla
sola indennità risarcitoria in caso di sproporzionalità “relativa” (ovvero in assenza di disposizioni
disciplinari specifi che da parte delle fonti eteronome richiamate dall’art. 18, co. 4) appare l’unica in
grado di ricollegare una qualche utilità applicativa alla disposizione in commento.
Inoltre, non è dato comprendere in che modo debba essere interpretato il concetto di “inesistenza”
del fatto contestato al lavoratore, se esso presupponga l’assoluta insussistenza del fatto o, invece,
corrisponda (come sembra più probabile) alla mancata prova in giudizio da parte del datore di lavoro
dell’addebitabilità di tale fatto al lavoratore licenziato.
Licenziamenti individuali e collettivi
– continua –