licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

38 Capitolo 5 - Il giustifi cato motivo soggettivo di licenziamento
guenza che il mancato raggiungimento del risultato prefi ssato costituisce il mero indice dell’inesatta
esecuzione e che per procedere al licenziamento del dipendente è necessario l’accertamento
della sussistenza di altri elementi, anche in presenza di difformi previsioni del
contratto individuale o collettivo.
In particolare il giudice, anche in presenza delle clausole c.d. di rendimento minimo, deve
verifi care se il livello pattuito fosse concretamente raggiungibile dalla media dei lavoratori
addetti a quella determinata e specifi ca attività ed operanti nella stessa zona e se la carenza
del rendimento rispetto al minimo pattuito fosse tale da costituire un inadempimento notevole
per negligenza del lavoratore e non per diffi coltà ambientali.
La giurisprudenza, pertanto, ritiene nulle le clausole c.d. di rendimento minimo che prevedono
la risoluzione ipso iure del rapporto di lavoro in ipotesi di mancato raggiungimento del
risultato prefi ssato per contrasto con norme imperative (art. 2119 c.c. ed art. 3, L. 604/1966),
essendo imprescindibile la prova della negligenza o colpa del prestatore di lavoro.
5.6 Assenze ingiustifi cate
Riconducibili alla violazione della regola di diligenza, le assenze ingiustifi cate del prestatore
di lavoro costituiscono una forma di inadempimento concernente l’obbligazione fondamentale
posta a carico del dipendente, e cioè quella di prestare l’attività lavorativa.
Di solito tale materia è regolata dalla contrattazione collettiva che fi ssa i limiti di tolleranza
concernenti l’assenza ingiustifi cata, limiti che, una volta superati, autorizzano il datore di
lavoro ad irrogare il licenziamento, il quale potrà essere, a seconda dei casi, per giusta causa
o per giustifi cato motivo soggettivo.
La giurisprudenza è costante nel ritenere legittima la regolamentazione della contrattazione
collettiva, anche qualora fi ssi limiti di tolleranza ristretti. Inoltre, il fatto che un contratto
collettivo non preveda la durata minima dell’assenza ingiustifi cata, oltre la quale il datore di
lavoro ha facoltà a recedere dal rapporto, non preclude al giudice di merito di valutare la gravità
dell’inadempienza del lavoratore (Cass. 14.5.2002, n. 6974).
Per quanto riguarda la ripartizione dell’onere della prova, spetta al datore di lavoro provare
il fatto oggettivo dell’assenza e al lavoratore dimostrare che l’assenza è giustifi cata perché
imputabile a fatti cui la legge riconosce rilievi impeditivi della prestazione lavorativa.
Altro profi lo sul quale la Suprema Corte è intervenuta è quello della comunicazione, da
parte del prestatore di lavoro, del proprio recapito al fi ne di consentire al datore di lavoro l’eventuale
controllo sulla veridicità delle ragioni poste a fondamento dell’assenza: l’art. 1334
c.c. sulla effi cacia degli atti unilaterali è applicabile a tutte le dichiarazioni recettizie dirette ad
una determinata persona e quindi anche alla comunicazione del lavoratore dipendente assente
per malattia diretta a rendere noto al datore di lavoro il cambiamento del suo recapito, al
fi ne di rendere possibili i controlli sulla giustifi catezza dell’assenza.
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