licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 4 - La giusta causa di licenziamento
4.7 Rilevanza dei comportamenti o delle situazioni soggettive
estranee alla prestazione lavorativa
In linea generale, i comportamenti del lavoratore estranei al rapporto di lavoro, perché
attinenti alla sua vita privata, sono ritenuti irrilevanti ai fi ni della sussistenza di una giusta
causa di licenziamento. Il principio ora menzionato trova, peraltro, non poche eccezioni nella
casistica giurisprudenziale con riferimento a fattispecie nelle quali la condotta del prestatore
di lavoro, pur essendo estranea al rapporto di lavoro e, di conseguenza, non inquadrabile quale
inadempimento, sia egualmente idonea a produrre effetti rifl essi nell’ambito lavorativo facendo
venire meno l’elemento della fi ducia. In particolare, rilevano quei comportamenti del
prestatore di lavoro che sono idonei ad integrare un’ipotesi di reato. Si tratta di ipotesi differenti
da quelle previste dai contratti collettivi e la cui valutazione e selezione deve essere eseguita
a seconda che si verifi chino all’interno dell’azienda, ovvero al di fuori da essa.
Con riferimento alla prima ipotesi, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, qualora
il comportamento di un dipendente posto in essere all’interno dell’azienda integri un’ipotesi
di reato, la valutazione della gravità di tale comportamento, ai fi ni della sussistenza di una giusta
causa, ha carattere del tutto autonomo rispetto alla valutazione della gravità del reato. Ciò in quanto
la valutazione della sussistenza, o meno, di una giusta causa deve essere operata dal giudice
alla stregua della ratio dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 1, l. 15.7.1966, n. 604, vale a dire tenendo conto
dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fi duciario che lega le parti nel rapporto,
delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle fi nalità e regole di disciplina postulate
da detta organizzazione, indipendentemente dalla presenza, o meno, di un danno patrimoniale, ed
indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fi ni penali. In concreto,
dunque, deve essere valutata la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in
dubbio la futura correttezza dell’adempimento in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore
rispetto agli obblighi assunti. In tal senso, si è più volte espressa la giurisprudenza di legittimità
(Cass. 10.11.2011, n. 23422; Cass. 3.1.2011, n. 37; Cass. 3.10.2007, n. 20731; Cass. 17.4.2001,
n. 5633 ; Cass. 5.8.2000, n. 10315; Cass. 8.2.2000, n. 1412).
Questo principio, più volte ribadito, è stato ampliato con l’introduzione di un nuovo criterio
di valutazione della sussistenza di giusta causa di licenziamento defi nito «disvalore ambientale».
È stato infatti considerato che nella valutazione della gravità della condotta del lavoratore
licenziato per giusta causa può assumere rilievo anche un altro elemento che è quello
costituito dal disvalore ambientale della condotta stessa, anche per la specifi ca posizione professionale
occupata dal dipendente e di responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello
diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine
aziendale, specialmente se a lui sottoposti (Cass. 18.1.2008, n. 1077; Cass. 23.10. 2006,
n. 22708; Cass. 4.12.2002, n. 17208).
4.8 Comportamenti estranei alla prestazione lavorativa
L’analisi dei comportamenti o situazioni soggettive estranee alla prestazione lavorativa assume
altresì particolare interesse con riferimento alle pronunzie giurisprudenziali attinenti la
commissione di reati da parte del lavoratore al di fuori dell’azienda. Infatti, pur trattandosi, con
tutta evidenza, di fattispecie che rientrano nel più ampio contesto dei comportamenti estranei
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