licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

Capitolo 5 - Il giustifi cato motivo soggettivo di licenziamento
riscontrarsi quando al facere del lavoratore non si accompagni la diligenza esigibile in virtù
della particolare natura del rapporto, determinando l’assenza di utilità della prestazione.
La Suprema Corte ha elaborato una serie di criteri volti a determinare l’idoneità del sottorendimento
a costituire giustifi cato motivo soggettivo di licenziamento, cui attenersi in caso di
contestazione della legittimità del recesso operato dal datore di lavoro:
valutazione dell’elemento soggettivo del comportamento del lavoratore (doloso o colposo);
– accertamento del nesso di causalità immediata tra la negligenza e l’adempimento scadente del
dipendente: se ne esclude la responsabilità, infatti, solo nell’ipotesi in cui lo scarso rendimento
non sia imputabile allo stesso;
– verifi ca se il risultato disatteso dal dipendente rientri nelle possibilità medie dei suoi colleghi
aventi la medesima qualifi ca ed addetti alle stesse mansioni, utilizzando come parametri per la
determinazione del rendimento utile la quantità del lavoro svolto, la qualità dello stesso ed il
tempo impiegato a tal fi ne;
– accertamento che l’insuffi ciente rendimento sia «notevole» ex art. 3, L. 604/1966, e cioè che
in concreto, tenuto conto del tipo di rapporto di lavoro e degli obblighi assunti dal lavoratore,
il sottorendimento abbia rilevanza tale da frustrare fondatamente l’aspettativa del datore di
lavoro che il dipendente renda nel futuro la prestazione dovuta (e, quindi, faccia apparire inutile
l’irrogazione di sanzioni conservative e non lasci altra alternativa al datore di lavoro all’infuori
del licenziamento). In relazione a tale caratteristica dell’inadempimento dell’obbligazione contrattuale,
il CCNL Metalmeccanici Industria ha previsto la possibilità di ravvisare il “notevole”
inadempimento nell’ipotesi di recidiva di comportamenti, sanzionati da minori provvedimenti
conservativi, di per sé non idonei a costituire tale grave mancanza ma che complessivamente
considerati si compongono in un unico comportamento confi gurabile come “illecito grave”, a cui
è proporzionato e legittimo reagire con il recesso dal rapporto di lavoro, sorretto da giustifi cato
motivo soggettivo;
– accertamento dell’indebolimento della fi ducia che il datore di lavoro nutriva nei confronti del
dipendente;
– accertamento che lo scarso rendimento non sia dovuto a fattori socio-ambientali o all’organizzazione
dell’impresa;
– valutazione del comportamento complessivo del lavoratore e non solo apprezzamento di singoli
episodi di rendimento inferiore.
Appare opportuno ricordare come l’onere della prova della sussistenza del giustifi cato
motivo di licenziamento spetti al datore di lavoro, ex art. 5, L. 604/1966. Viceversa, il lavoratore
dovrà provare che l’inadempimento è stato determinato da causa a lui non imputabile ovvero
che l’esatto adempimento è mancato nonostante il lavoratore abbia seguito le regole dell’ordinaria
diligenza ed abbia fatto tutto il possibile per adempiere l’obbligazione dovuta.
5.5 Clausole di “rendimento minimo”
L’onere della prova posto in capo al datore di lavoro non viene meno nemmeno in presenza
della clausole c.d. di rendimento minimo, con cui il dipendente si obbliga al raggiungimento di
un determinato livello minimo di produzione. Tali clausole vengono utilizzate nei confronti di
particolari tipologie di lavoratori che operano fuori dei locali dell’impresa e che sono dotati di
autonomia operativa, come i produttori delle compagnie di assicurazione. La giurisprudenza
ritiene valide tali clausole, ma non consente che le medesime trasformino l’obbligazione del
prestatore di lavoro subordinato da obbligazione di mezzi in quella di risultato, con la conse-
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