licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

74 Capitolo 9 - Il licenziamento collettivo
ganico dell’impresa, ai fi ni della applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di
lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre». Al riguardo, è interessante sottolineare
come, a seguito dell’abrogazione del lavoro intermittente disposta dal Legislatore
con l’art. 1, co. 45, della L. 24.12.2007, n. 247, il menzionato articolo ha ripreso vigore con la
successiva emanazione del D.L. 25.6.2008, n. 112, convertito con modifi cazioni nella L.
6.8.2008, n. 133, che ha reintrodotto tale tipologia contrattuale.
Ugualmente non devono computarsi i lavoratori assunti a termine in sostituzione dei colleghi
assenti.
Da ultimo si segnala che la Suprema Corte è intervenuta sul punto chiarendo che i licenziamenti
per riduzione di personale di cui all’art. 24 della L. n. 223 del 1991 sono applicabili
alle sole imprese che occupino più di quindici dipendenti. Nel relativo computo non si può
applicare in via analogica il criterio indicato al primo co. dell’art. 1 della stessa legge – richiamato
dall’art. 4 con riferimento alla valutazione del livello dimensionale dell’azienda
previsto per i licenziamenti collettivi -, che, ai diversi fi ni dell’intervento della cassa integrazione
guadagni, prevede l’inclusione nell’organico aziendale degli apprendisti e dei lavoratori
assunti con contratto di formazione lavoro, non versandosi nella situazione di mancanza
di una norma di legge atta a regolare direttamente la materia e non trattandosi pertanto di
integrare una lacuna dell’ordinamento, in quanto la regolamentazione del licenziamento per
riduzione di personale contenuta nella L. 223/1991 è autosuffi ciente, e rispetto ad essa la
disciplina sancita per il licenziamento preceduto da CIG dalla stessa legge ha carattere eccezionale,
prevista esclusivamente per tale tipo di recesso (Cass. 17.11.2003, n. 17384).
Dovranno, di contro, essere computati i dirigenti, i lavoratori in prova nonché quelli con
contratto a termine qualora, con riferimento a questi ultimi, e sempre in analogia con quanto
avviene in tema di licenziamenti individuali, si inseriscano nel c.d. organico oggettivo,
ossia nell’organico normalmente necessario per la produzione dell’azienda, ovvero non siano
stati assunti per esigenze eccezionali.
Del lavoratore part-time, sempre in base alla tecnica di rinvio adottata, si terrà conto per
la quota di orario effettivamente svolto, con la precisazione che per il computo delle unità
lavorative si deve far riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore
(Trib. Torre Annunziata 11.3.2009, che ha escluso la confi gurabilità di un licenziamento collettivo
in un caso in cui il numero dei lavoratori interessati non era di 7ma, in proporzione
dell’orario ordinario di lavoro svolto, di 1,75).
9.17 Requisiti soggettivi
È pacifi co che la disciplina dei licenziamenti collettivi si applichi agli operai, impiegati e
quadri, e ciò in quanto è lo stesso co. 9 dell’art. 4, L. 223/1991, a disporre che, esaurita la procedura
o raggiunto l’accordo sindacale, il datore di lavoro ha la facoltà di collocare in mobilità
le citate categorie di dipendenti.
Vi sono peraltro dubbi interpretativi circa la possibile applicazione della normativa anche ai
dirigenti ed ai funzionari.
Dirigenti e garanzie procedimentali
In relazione ai dirigenti vi sono tesi difformi in dottrina. Da un lato, una parte della dottrina
ritiene, con orientamento ritenuto preferibile, che la categoria dei dirigenti non rientri nell’ambito
di applicazione delle garanzie procedimentali dell’art. 4, L. 223/1991, sul presupposto,
oltre che di natura interpretativa del dato testuale, che tale categoria di lavoratori è esclusa
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