licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

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Capitolo 1 LE NOVITÀ IN TEMA DI ONERI FORMALI E PROCEDURALI DEL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE 1.1 Nozione Il licenziamento è una delle forme di estinzione del rapporto di lavoro che si esplica mediante atto unilaterale del datore di lavoro contenente la dichiarazione al lavoratore di voler risolvere il rapporto di lavoro subordinato in corso. 1.2 Fonti Attualmente la materia dei licenziamenti individuali è disciplinata dagli artt. 2118 e 2119 c.c., dalla L. 15.7.1966, n. 604, dalla L. 20.5.1970, n. 300, dalla L. 11.5.1990, n. 108, dalla L. 4.11.2010, n. 183, dalla recentissima L. 28.6.2012, n. 92 (s.o. n. 136 alla G.U. 3.7.2012, n. 153) nonché da talune leggi speciali. 1.3 Forma L’art. 2, co. 1, L. 604/1966 (come sostituito dall’art. 2, L. 108/1990) sancisce l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare per iscritto il licenziamento a pena di ineffi cacia del recesso. Il licenziamento, dunque, è un negozio unilaterale recettizio a forma vincolata che si perfeziona nel momento in cui la dichiarazione di volontà del recedente giunge a conoscenza del destinatario, acquistando così l’idoneità necessaria alla produzione dell’effetto voluto. La forma scritta per l’intimazione del recesso da parte del datore di lavoro è richiesta dalla legge ad substantiam. Ne consegue che il licenziamento individuale intimato senza l’osservanza della forma scritta è nullo, e quindi improduttivo di effetti giuridici, per difetto di forma (Cass., Sez. Un., 18.10.1982, n. 5394; Cass. 28.11.2006, n. 11670 e Trib. Milano 20.12.2009). La legge 108/1990 ha ampliato l’ambito di applicazione dell’obbligo della forma scritta del licenziamento, estendendolo a tutti i datori di lavoro sia imprenditori che non imprenditori e a prescindere dall’elemento dimensionale dell’azienda. Il legislatore, inoltre, ha espressamente previsto che l’obbligo della forma scritta di cui all’art. 2, co. 1, L. 604/1966 si applichi anche al licenziamento dei dirigenti. Alcuni autori ritengono che siano esclusi dall’applicazione della norma i licenziamenti dei domestici, degli ultra sessantenni in possesso dei requisiti pensionistici e dei lavoratori in prova (che, come vedremo meglio oltre, rappresentano fattispecie estranee alla disciplina vincolistica di cui alla L. 604/1966). A fugare ogni dubbio, sovviene il co. 4 dell’art. 2 della legge in esame, il quale impone espressamente la forma scritta per i soli dirigenti, implicitamente escludendone l’applicabilità alle altre fattispecie sopra citate. Licenziamenti individuali e collettivi 1
2 Capitolo 1 - Le novità in tema di oneri formali e procedurali del licenziamento individuale 1.4 Contenuto La legge non prevede l’adozione di formule sacramentali per la comunicazione della volontà di recesso; pertanto tale volontà può essere comunicata anche in forma indiretta purché in maniera non equivoca. La giurisprudenza di legittimità, infatti, ha avuto modo di precisare che: «Ai sensi dell’art. 2, legge 604/1966, il licenziamento deve rivestire la forma scritta; pur non essendo necessarie formule sacramentali, trattandosi di negozio giuridico unilaterale recettizio, la relativa manifestazione di volontà deve risultare chiara e univoca, in modo da rendere conoscibile al destinatario, senza dubbi e incertezze, l’intenzione del dichiarante di estinguere il rapporto» (Cass. 17.3.2001, n. 3869). Sulla base di tale principio la Suprema Corte ha recentemente ritenuto valido il licenziamento intimato con lettera non sottoscritta, ma recante l’intestazione e in calce la denominazione dell’impresa e il nome del titolare (Cass. 24.3.2010, n. 7044). Inoltre, la giurisprudenza di legittimità ha affermato che la consegna da parte del datore di lavoro dell’atto scritto di liquidazione delle spettanze di fi ne rapporto, quando il rapporto di lavoro sia stato di fatto interrotto, contiene in sè la chiara manifestazione della volontà di licenziare (Cass. 17.6.1995, n. 6900; nel merito, recentemente, Trib. Trieste 14.7.2011). Tuttavia, proprio in materia di consegna del prospetto del trattamento di fi ne rapporto al lavoratore, la Suprema Corte non è giunta a risultati univoci circa il fatto se considerare tale dichiarazione quale chiara manifestazione della volontà di recesso. In una decisione più recente, infatti, la stessa Suprema Corte, pur ribadendo il principio che l’intimazione del licenziamento non necessiti di formule sacramentali, ha confermato la decisione di merito che aveva escluso integrare il requisito della forma scritta del licenziamento l’annotazione della risoluzione di singoli rapporti di arruolamento sul libretto di navigazione unita alla contestuale consegna al lavoratore di un foglio di liquidazione delle spettanze contenente la voce “TFR” (Cass. 17.3.2001, n. 3869). Sotto un diverso profi lo, la Cassazione ha precisato che l’accettazione da parte del dipendente del trattamento di fi ne rapporto, ancorché non accompagnata da alcuna riserva, non può valere quale tacita rinunzia ai diritti derivanti dall’illegittimità del licenziamento (Cass. 21.3.2000, n. 3345; Cass. 2.6.1995, n. 6189). 1.5 Comunicazione dei motivi Ai sensi dell’art. 2, c. 2, della citata L. 604/1966, come modifi cato dall’art. 1, co. 37, L. 28.6.2012, n. 92, «la comunicazione del licenziamento deve contenere la specifi cazione dei motivi che lo hanno determinato». Il legislatore, dunque, ha reso obbligatorio ciò che sin qui era eventuale onere del lavoratore domandare, giacché la precedente formulazione della norma in esame era «il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto». In assenza di contestuale motivazione il licenziamento è ineffi cace, con le conseguenze sanzionatorie di natura economica di cui si dirà oltre (vedi cap. 11). Tale obbligo di motivazione riguarda tutte le ipotesi di recesso da parte del datore di lavoro e, pertanto, non è limitato al recesso per giusta causa e per giustifi cato motivo soggettivo. La previsione legale dell’obbligo della motivazione è posta a tutela del lavoratore licenziato al fi ne di garantire al medesimo la possibilità di conoscere i fatti posti a base del recesso, di controllarne la fondatezza e di valutare l’opportunità di un’eventuale contestazione (Cass. 5.5.2011, n. 9925). L’obbligo in esame, peraltro, è stato reso ancor più stringente per l’ipotesi di licenziamento Licenziamenti individuali e collettivi
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