licenziamenti individuali e collettivi - Osservatorio Permanente sulla ...

116 Capitolo 11 - La nuova disciplina sanzionatoria prevista dall’art. 18 S.L
Va ricordato a tale riguardo che la violazione di tale procedura comporta la condanna all’indennità
risarcitoria vista poc’anzi, da un minimo di sei ad un massimo di dodici mensilità,
salvo difetto o vizio più grave.
Ma vediamo che cosa potrebbe accadere una volta irrogato il licenziamento.
Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità o superamento del periodo di comporto
La norma, per la prima volta, espressamente riconduce al c.d. giustifi cato motivo oggettivo
la fattispecie del recesso per superamento del periodo di comporto che la dottrina e la giurisprudenza
concordi sin qui avevano escluso dal novero del g.m.o., considerando tale recesso
autonomo e distinto (“sui generis”) rispetto al triplice schema di giusta causa, giustifi cato motivo
soggettivo e oggettivo.
Infatti, ai sensi dell’art. 1, co. 42, laddove il giudice accerti “il difetto di giustifi cazione” in un
licenziamento intimato sia «per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fi sica o psichica
del lavoratore», ivi compresi i casi di dipendenti divenuti inabili a causa di infortunio o malattia
(art. 4, co. 4, L. 68/1999) o di lavoratori avviati obbligatoriamente (art. 10, co. 3, L. 68 cit.), sia
prima che sia stato superato il periodo di conservazione del posto di lavoro (c.d. comporto) per
malattia o infortunio, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla medesima
sanzione (art. 18, co. 4) prevista per il caso dei licenziamenti disciplinari per insussistenza
dell’addebito o per sproporzionalità “assoluta” (di cui supra). Ovvero: alla reintegrazione nel
posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione
globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione ma che,
in ogni caso, non potrà essere superiore a dodici mensilità (viene meno il limite minimo di
cinque), deducendo sia il cd. aliunde perceptum che il cd. aliunde percipiendum: previsione,
questa, che recepisce la consolidata giurisprudenza di merito e di legittimità sul punto, e che
dovrebbe comportare – come già osservato - una modifi ca degli oneri probatori attualmente in
capo al datore di lavoro; il datore viene condannato altresì «al versamento dei contributi previdenziali
e assistenziali dal giorno del licenziamento fi no a quello della effettiva reintegrazione».
Sin qui, la norma risulta abbastanza chiara.
La sanzione per la “manifesta insussistenza” del g.m.o.
Il comma prosegue disponendo che il giudice “può” altresì applicare la predetta disciplina
(ovvero quella del quarto comma, cioé la reintegrazione nel posto di lavoro, con le caratteristiche
appena riferite) nell’ipotesi in cui accerti «la manifesta insussistenza del fatto» posto a
base del licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo.
Sí che per tale via l’ipotizzato (talvolta strumentalizzato) venir meno del rimedio della reintegrazione
nei licenziamenti per ragioni economiche risulta per ció stesso smentito, come
sarà smentito nei licenziamenti collettivi.
Non ci si nasconde che la lettera della norma parla di “manifesta” insussistenza, quindi
qualcosa di più e di diverso dalla semplice insussistenza delle ragioni economiche, organizzative
e/o produttive indicate dall’art. 3, L. 604/1966: verrebbe da dire ictu oculi inesistente, vuoi
perché contrario a risultanze documentali vuoi perché radicalmente smentito da circostanze
di fatto di immediata percezione.
L’assoluta discrezionalità ricollegata sia alla fattispecie che alla sanzione
Vero è che, laddove la distinzione introdotta è tra “manifestamente” o semplicemente insussistente,
la discrezionalità del giudice giocherà un ruolo non secondario nell’accordare la
sanzione reintegratoria (che si voleva espungere dal quadro normativo di riferimento per i li-
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