Untitled

Kapitel 5. Læring i organisering af praksis.
strategier og programmer, selvom Weber også betegnende den rationelle organisation
som et ” jernbur”( Weber 1958) 29 .
I en rationel organisation er ledelsen administrativ og styrer via top - down processer. Der
er en klar adskillelse af arbejde og det private/følelser (Born 2003, Ellström 1993) Dette
målrationelle syn har været knyttet til organisationer i industrisamfundet og har overlevet
gennem mere end 100 år, som en forestilling om en meget effektiv måde at drive organi-
sationer på. Det er videreført i nyere organisationsteorier, bl.a. i March og Simons beslut-
ningsteori (Gherardi ibid:38), hvor der er mere fokus på at træffe rationelle beslutninger,
frem for handlinger. Det rationelle syn danner også baggrund for nutidige ledelsesteorier,
såsom Total Quality Management (TQM), Business process reenginering (BPR), Balance
scorecard, samt begrebet ” Best practise ”, som er et centralt begreb i forhold til evidens-
baseret praksis.( Sahlin- Andersson 2003, Klausen 1996 )
Ændringstrategier i et rationelt organisationsperspektiv er ifølge Borum, at når der er no-
get der ikke fungerer, redesignes organisationen/strukturer, eller man rationaliserer, repa-
rerer, udskifter teknologi og personer m.m. Ledelsen træffer beslutninger som så imple-
menteres i organisationen. ( Borum1995: 66, Ellström 1993: 28) Ellström fremhæver, at
dette instrumentelle syn på organisering bygger på en stærk tro på at ledelsen kan forme
virksomheden gennem strategier og programmer, som implementeres i en top down pro-
ces, som ikke i væsentlig grad inddrager deltagerne.
Organisatorisk læring drejer sig i dette perspektiv om at tilpasse medarbejdernes præsta-
tioner til organisationens mål, via forhandlinger og analyser af gab mellem ønskede og
eksisterende præstationer med henblik på at opnå større produktivitet. Der udvikles stan-
dardiserede arbejdsprocesser og medarbejderne kvalificeres individuelt til disse specifik-
ke processer. Medarbejderne oplæres til organisationens rutiner,
procedurer og regler
som guider, hvilken adfærd der forventes.(Prange 1999; Gherardi ibid.)
Organisatorisk læring handler også om at skabe udvekslingssystemer, fx. i form af udvik-
ling af en eksplicit, universel og kodificeret viden, der kan fungere som en salgsvare og
kan flyttes. Endvidere opfattes den viden, som er implicit, tavs, situeret og egenskaber
ved personer og grupper, som et aktiv i virksomheden fordi den skaber et læringsmiljø
der er lokaliseret i en gruppes distribuerede rutiner snarere end i enkeltpersoners be-
29 Weber bruger rationaliteten til at forstå og beskrive bureaukratiske organisationer, som var et opgør med
tidligere styringsformer baseret på individuelle privilegier og betragtede målrationel handling som optimal
adfærdsform. Men han var samtidig kritisk overfor bureaukratiet, som han betegnede som er ” jernbur”, som
en betegnelse for, at når bureaukratiet først er udviklet, kan man ikke undslippe det. ( Weber 1958:228)
101