Rapport final PROSPECTER L'AVENIR - MiHR

CHAPITRE 8 : POSSIBILITÉS D’ACTION ET STRATÉGIES RECOMMANDÉES
POUR L’INDUSTRIE CANADIENNE DES MINÉRAUX ET DES MÉTAUX
3. Agrément des travailleurs formés à l’étranger
Trois quarts des employeurs (76,7 %) étaient favorables à des politiques conçues pour appuyer
l’agrément des travailleurs formés à l’étranger. Bien que les données historiques du recensement
de 2001 indiquent que le secteur minier n’a pas embauché de grands nombres de récents
immigrants entre 1996 et 2001, les parties intéressées ont fait remarquer que le secteur minier
« se mondialisait » de plus en plus et que la concurrence concernant les travailleurs incitait les
employeurs à recruter de grands nombres de travailleurs nés à l’étranger. La reconnaissance des
titres de compétence étrangers et de l’expérience acquise à l’étranger était considérée comme
une importante possibilité d’action pour le secteur, car cela permettrait aux employeurs de mieux
évaluer les compétences et l’expérience des travailleurs formés à l’étranger par rapport aux
exigences canadiennes.
4. Normalisation et agrément des emplois miniers à l’échelle du Canada
Trois-quarts des employeurs interrogés étaient favorables à des stratégies et des politiques visant
à fournir des normes professionnelles et l’agrément pour les métiers qui n’ont pas le Sceau
rouge et autres emplois dans le secteur minier. Cette stratégie est adoptée dans de nombreuses
industries au Canada, tandis que les conseils sectoriels et autres organismes élaborent des normes
professionnelles ou l’agrément des compétences et de l’expérience dans le cadre de l’élaboration
de normes professionnelles communes. Ressources humaines et Développement des compétences
Canada (RHDCC) contribue à l’élaboration de normes professionnelles par le biais de l’Initiative
des partenariats sectoriels en fournissant du financement et en offrant une aide technique et des
conseils 87 . Cette activité a également été citée dans l’étude sectorielle du Québec comme possibilité
d’action pour la Table sectorielle de main-d’œuvre de l’industrie minière du Québec 88 . Les normes
professionnelles et les programmes de formation mis en place dans les Territoires du Nord-Ouest
sont un premier pas vers l’agrément des emplois miniers. Même si les T.N.-O. ont élaboré des
normes, celles-ci sont particulières aux sous-secteurs de l’or et des diamants et ne peuvent pas être
utilisées aux fins de l’agrément des travailleurs dans d’autres secteurs pour d’autres produits de
base.
5. Stratégies pour accroître la diversité de la main-d’œuvre (p. ex., les femmes, les
Autochtones, les minorités visibles, etc.)
Parmi les employeurs, cette possibilité d’action obtenait un niveau élevé d’appui (74,4 %), bien
qu’elle ne remportait l’appui que d’un nombre inférieur de fournisseurs et d’entrepreneurs (58,3 %).
La recherche entreprise dans le cadre de cette étude souligne la diversité relativement limitée de la
main-d’œuvre : le secteur minier emploie relativement peu de femmes et de membres de minorités
visibles. En outre, les néo-Canadiens peuvent aussi avoir des idées stéréotypées sur l’industrie,
fondées sur les conditions de travail dans leur pays d’origine. Par contre, plusieurs organisations ont
fait de grands progrès pour promouvoir la représentation des Autochtones dans leur main-d’œuvre
ou pour avoir accès à des organisations d’entrepreneurs autochtones. Lors d’entrevues avec des
87 Site Web de RHDCC. http://www.hrsdc.gc.ca/asp/gateway.asp?hr=en/hip/hrp/corporate/nos/occstd.shtml&hs=hzp. (29 avril 2005)
88 Table sectorielle de main-d’œuvre de l’industrie minière du Québec – Bilan sectoriel p. 95.
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