Der Bologna-Prozess aus Sicht der Hochschulforschung

Seite 228 | „Gute Lehre“ aus Sicht von Hochschulleitungen und Neuberufenen
� Zum Zweiten soll die Motivlage und die Anreizsituation zur Erbringung von
Lehrleistungen sowohl aus der Sicht von neuberufenen Professor(inn)en als auch
aus der Sicht von Hochschulleitungen beschrieben (und anschließend kontrastiert)
werden.
� Drittens sollen Erkenntnisse zur handlungsleitenden Funktion von Anreizen für
die Lehre theoriegeleitet gewonnen, d.h. Bedingungen des Lehrengagements von
Neuberufenen herausgearbeitet werden (Personenfaktoren, monetäre und nichtmonetäre
Anreize, standortspezifische Inplacement-Maßnahmen).
� Unter einem praxeologischen Aspekt soll ein Bezugsrahmen zur Beeinflussung des
Lehrverhaltens erarbeitet werden. Er wird evidenzbasierte Handlungsempfehlungen
sowohl zu „guter Lehre“ als auch zu Anreiz- und Inplacement-
Konzepten enthalten.
2.3. Referenzrahmen
Um den Status quo beschreiben und in seinen Konsequenzen nachzeichnen zu können,
greift das MogLI-Projekt auf zwei theoretische Ansätze zurück (s. Wild et al. 2010):
� Aus der auch in der betriebswirtschaftlichen Personallehre etablierten Anreiz-
Beitrags-Theorie (zusammenfassend Martin 2004) lassen sich Thesen über die
verhaltenswirksame Kraft von Konzepten zu „guter Lehre“ und zum Inplacement
ableiten sowie begründen. Darüber hinaus thematisiert dieser Ansatz das Verhältnis
von „objektiven“ (Lehr-) Anreizen und persönlichen Kosten-Nutzen-Kalkülen in einer
differenzierten Weise, sodass gängige aber u.U. kontraproduktive Kontrastierungen
(z.B. zwischen den Folgen monetärer und immaterieller Anreize) überwunden
werden (können).
� Aus Ansätzen der psychologischen Motivationsforschung greifen wir die Self-
Determination-Theorie (siehe Deci/Ryan 2000) heraus, die sich in relevanten
Anwendungskontexten (z.B. Schule, Unternehmen) bewährt hat. Sie erlaubt eine
Differenzierung zwischen qualitativ unterschiedlichen Formen der Lehrmotivation
und spezifiziert Kontextbedingungen, die für die Ausbildung wünschenswerter
Motivlagen von Lehrenden sowie einer hohen affektiven Bindung (dem
organisationalen Commitment) maßgeblich sein sollten.
3. Methodisches Vorgehen
Bislang sind empirisch gesicherte Erkenntnisse zum Entwicklungsstand universitärer
Lehrkonzepte, zu Motivlagen und Anreizsystemen sowie zum Inplacement an deutschen
Hochschulen rar (z.B. Becker/Probst 2004; Wilkesmann/Schmid 2010). Aus diesem Grund
wurde eine Kombination von jeweils 1- bis 1,5-stündigen qualitativen Leitfadeninterviews
mit 20 Hochschulleitungen und teilstandardisierten Interviews mit jeweils 20
Neuberufenen 6 an diesen Standorten angestrebt.
6 Gutachterempfehlungen folgend wurde versucht, zusätzlich eine kleinere Vergleichsgruppe von erfahreneren
Professor(inn)en als Interviewpartner(innen) zu gewinnen. Es zeichnete sich jedoch rasch ab, dass die
Teilnahmebereitschaft dieser Kolleg(inn)en standortübergreifend sehr niedrig ausgeprägt war. Um nicht die
Gesamtaussagekraft der Ergebnisse durch empirisch schwer kontrollierbare, differenzielle
Selbstselektionsprozesse zu schmälern, wurde daher die Befragung dieser „Alt-Berufenen“ eingestellt.