La Loi HPSt à L'HôPitaL : les clés pour comprendre - Ministère des ...

L’assouplissement des processus décisionnels, illustration de la
nouvelle gouvernance
Différents volets de la gestion des ressources humaines,
qui constitue l’une des dimensions de la gestion de
l’établissement public de santé, sont modifiés par la
nouvelle gouvernance hospitalière. Ainsi, la gestion des
ressources humaines, tant médicales que non médicales,
suit et illustre les nouveaux équilibres décisionnels
introduits par la réforme.
• Le conseil de surveillance n’intervient plus dans ce
domaine (tandis que le conseil d’administration, délibérait
sur la politique sociale, le bilan social, et les modalités
de la politique d’intéressement). Aujourd’hui, le
conseil de surveillance donne un avis sur le règlement
intérieur de l’établissement, dont le champ s’est notablement
élargi (notamment concernant les règles de
composition de la commission médicale d’établissement
(CME), de la commission des soins Infirmiers, de
rééducation et médico-techniques - CSIRMT…).
• Le directoire assiste le directeur et exerce sa compétence
notamment sur le bilan social, les modalités de
la politique d’intéressement, l’organisation du travail
et des temps de repos, l’organisation interne et les
contrats de pôle.
• Le directeur, au titre de sa compétence générale,
exerce toutes les compétences relatives aux ressources
humaines, non explicitement confiées à un autre
organe. Les nouveautés tiennent notamment à ses
pouvoirs décisionnels dans les domaines suivants :
– politique sociale, bilan social, politique d’intéressement
;
– organisation du travail et des temps de repos ;
– nomination des chefs de pôles ;
– mise en place de délégations de signature au profit
des chefs de pôle ;
–proposition au directeur général du Centre national
de gestion (CNG) pour la nomination et la mise en
recherche d’affectation des praticiens hospitaliers, et
la nomination et la mise en recherche d’affectation des
directeurs adjoints et des directeurs des soins…
• La commission médicale d’établissement (CME) n’est
désormais plus consultée sur les questions individuelles
relatives au recrutement et à la carrière des praticiens
(sauf dans le cas des procédures disciplinaires,
d’insuffisance professionnelle et de licenciement) ;
elle réinvestit en revanche les questions relatives au
personnel médical, notamment par le biais d’un avis
rendu sur le plan de développement professionnel
continu (DPC) relatif aux professions médicales ;
• Enfin, les compétences consultatives du CTE sont
confortées.
L’assouplissement de la gestion de pôles : le rôle nouveau du
chef de pôle en matière de ressources humaines
L’assouplissement des règles dans la gestion et l’organisation
des pôles et la transformation du responsable de
pôle en chef de pôle, confèrent à ce dernier les outils
d’une gestion plus autonome, tant sur le plan des ressources
humaines médicales et non médicales du pôle
que sur les plans organisationnels et financiers. Cette
autonomie s’inscrit dans le respect de la politique institutionnelle
et des règles fixées dans le contrat de pôle.
À noter
Pour mémoire, la gestion des ressources humaines du pôle incombe
en partie au chef de pôle, qui « organise, avec les équipes médicales,
soignantes, administratives et d’encadrement du pôle, sur lesquelles
il a autorité fonctionnelle, le fonctionnement du pôle et l’affectation
des ressources humaines en fonction des nécessités de l’activité et
compte tenu des objectifs prévisionnels du pôle, dans le respect de
la déontologie de chaque praticien et des missions et responsabilités
des structures… » (art. L.6146-1 du CSP).
Le chef de pôle investit le champ des ressources humaines
au travers du contrat de pôle. Ainsi, le contrat de
pôle :
• définit le champ et les modalités d’une délégation
de signature permettant d’engager des dépenses
notamment en matière de crédits de remplacement
des personnels non permanents et de formation du
personnel ;
• précise le rôle du chef de pôle, notamment en matière
de gestion du tableau prévisionnel des effectifs
rémunérés ;
• précise la répartition des moyens humains affectés
entre les structures internes du pôle, la gestion des
tableaux de service des personnels, la définition des
profils de poste des personnels médicaux, pharmaceutiques
et odontologiques ainsi que des personnels
non-médicaux ;
• définit également le rôle du chef de pôle dans les
domaines suivants : affectation des personnels au
sein du pôle, organisation de la continuité des soins,
participation à l’élaboration du plan de formation et au
plan de DPC des personnels médicaux, pharmaceutiques,
maïeutiques et odontologiques, recrutement
des praticiens contractuels.
Le rôle managérial du chef de pôle est globalement
confirmé et étendu, celui-ci ayant en outre la charge
d’organiser la concertation interne au sein du pôle.
b) L’ouverture de l’hôpital à de nouvelles
formes d’intervention des professionnels
médicaux et non médicaux
La loi HPST marque l’ouverture de l’hôpital à de nouvelles
formes d’exercice professionnel. La rénovation du
pilotage et du fonctionnement hospitalier suppose en
effet de nouvelles modalités d’exercice des fonctions,
et l’accès à des professionnels qui en étaient jusqu’à
présent, exclus en droit ou en fait.
Cette ouverture concerne à la fois de nouveaux professionnels,
et de nouvelles modalités d’exercice.
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l’organisation interne de l’hôpital u Les évolutions en matière de ressources humaines médicales et non médicales à l’hôpital : Fiche de synthèse
La loi HPST à l’hôpital : les clés pour comprendre