Programme scientifique paris 2010 - AFVAC

CONGRÈS AFVAC PARIS 2010 10-11-12 DÉCEMBRE
tion, elle-même à l’origine d’un arrêt du traitement et du suivi, ce qui se traduit par
un échec thérapeutique, une perte éventuelle du client et en défi nitive en une perte
de revenu pour le praticien.
Tous les outils motivationnels doivent donc être mis en place et utilisés de manière
raisonnée en fonction du propriétaire mais aussi du praticien.
Cependant, une autre adaptation à ces maladies va être nécessaire pour le praticien :
il va devoir adapter sa facturation au caractère long et pénible de l’affection tant pour
lui que pour le propriétaire.
Au-delà de la nécessité de l’adaptation du praticien à cette prise en charge au long
cours, celui-ci y trouvera un excellent exercice pour tester sa capacité à obtenir l’adhésion
du propriétaire, tout en lui permettant de tester sa capacité à facturer ses
actes.
Ainsi, au-delà du défi technique lié à la maladie, le praticien devra montrer sa capacité
à gérer la relation client afi n d’obtenir l’adhésion et la participation effective
du propriétaire, acteur nécessaire pour la réussite de la bonne prise en charge de
l’animal et de sa maladie.
>< Confl its d’intérêts
Néant.
Programme général (ÉTUDIANTS)
Contrat de travail, relations avec l’employeur
Remplaçant – Assistant salarié – Collaborateur
libéral J.-P. KIEFFER
Clinique vétérinaire de la Plage, 1 promenade Pompidou,
F-13008 Marseille
Les vétérinaires exercent rarement seuls en clientèle. Ils peuvent s’adjoindre les services
de vétérinaires salariés ou de collaborateurs libéraux, sans limitation de leur
nombre. On compte environ 4.000 salariés et quelques centaines de collaborateurs
libéraux. Une convention collective applicable depuis le 20 juin 2006 permet des
assouplissements du code du travail. La création du statut de collaborateur libéral
depuis août 2005 a apporté des conditions nouvelles pour assister ou remplacer le
praticien.
CADRE RÉGLEMENTAIRE ET CONVENTIONNEL
Les relations professionnelles entre les vétérinaires sont régies par le code de déontologie
pris par le décret n°2003-967 du 9 octobre 2003. De nouvelles dispositions se
mettent en place avec l’application de la « Directive Services », en particulier la création
de la fonction de vétérinaire administrateur de domicile professionnel d’exercice.
Cette fonction nouvelle ne peut pas être confi ée à un collaborateur libéral, mais à un
associé ou à un vétérinaire salarié dont le contrat de travail devra clairement défi nir
les responsabilités.
Les élèves des écoles vétérinaires françaises titulaires d’un diplôme d’études fondamentales
vétérinaires sont autorisés à exercer en qualité d’assistants, au cours de
cette année d’étude et jusqu’au 31 décembre de l’année de fi n d’étude. Ils peuvent
assister le vétérinaire praticien, mais ils ne peuvent pas le remplacer. Les anciens
élèves des écoles vétérinaires françaises, n’ayant pas soutenu leur thèse, ne peuvent
pas exercer. Leur maintien comme salarié vétérinaire soulève le problème d’un exercice
illégal.
Les vétérinaires diplômés doivent être affi liés à une caisse des cadres en application
de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14
mars 1947, étendue le 31 mars 1947.
EMBAUCHE DU VÉTÉRINAIRE SALARIÉ
L’employeur peut exiger la présentation du diplôme (vérifi er l’autorisation d’exercice)
et des certifi cats de travail des employeurs précédents (calculer l’expérience professionnelle
qui détermine l’échelon). Une déclaration préalable à l’embauche sera faite
par l’employeur auprès de l’Urssaf. L’engagement est soumis à la condition de l’aptitude
à l’emploi reconnue par le médecin du travail à la suite de la visite médicale.
CONTRAT DE TRAVAIL
La rédaction d’un contrat de travail est rendue obligatoire par le code du travail et
la convention collective. Il devra être transmis au Conseil régional de l’Ordre dans le
mois qui suit sa signature. C’est le document qui défi nit les obligations réciproques
et auquel employeur et salarié pourront se référer en cas de diffi cultés. Sa rédaction
doit être rigoureuse et conforme à la réglementation générale du travail et aux dispositions
de la convention collective. Des modèles de contrats sont disponibles auprès
du CSO et du SNVEL.
Le contrat peut être à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) dans
des cas précis comme le remplacement d’un salarié absent ou l’accroissement temporaire
d’activité. Il peut être à temps plein ou à temps partiel (inférieur à la durée
légale de 35 heures). Il peut comprendre ou non l’exécution de gardes.
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La période d’essai du contrat de travail permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes
professionnelles du salarié et à ce salarié d’apprécier les conditions de travail. C’est
une période de test réciproque qui autorise une rupture du contrat, sans indemnité,
mais en respectant un préavis, dont la durée est fi xée par le code du travail pour les
CDD et par la convention collective pour les CDI.
LIEN DE SUBORDINATION
Ce qui caractérise le contrat de travail d’un salarié est le lien de subordination,
c’est-à-dire l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir
de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner
les manquements du salarié. Ce lien de subordination n’existe pas dans les relations
entre le collaborateur libéral et le titulaire.
TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail est un paramètre essentiel du contrat de travail. La
durée légale du travail est fi xée à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
C’est la durée au-delà de laquelle sont calculées les heures supplémentaires. De
nombreuses dispositions du code du travail limitent la durée maximale du travail
sur la journée, la semaine ou le mois. La convention collective a apporté quelques
assouplissements, en particulier avec la convention de forfait annuel en jours et la
modulation du temps de travail.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition
de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à
ses occupations personnelles. L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié
est tenu de rester à son domicile ou à proximité pour répondre à un appel de l’employeur
ou des clients, tout en pouvant vaquer à ses occupations personnelles. Cette
distinction est importante pour l’exécution des gardes, pour le calcul du temps de
travail et sa rémunération.
LE SALAIRE
Le salaire doit être défi ni dans le contrat de travail. La convention collective fi xe une
rémunération minimale calculée selon l’échelon et la valeur du point conventionnel
qui est négociée chaque année entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire les syndicats
représentant les salariés et le syndicat patronal (SNVEL). Chaque mois, l’employeur
délivre un bulletin de paie où fi gurent le salaire de base et ses éléments
(heures complémentaires ou supplémentaires, prime d’ancienneté, indemnité de
congés payés…). Le salaire versé est le salaire net qui correspond au salaire brut
diminué des charges sociales salariales.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail est très souvent une étape délicate dans les relations
entre l’employeur et le salarié. Cette rupture peut être à l’initiative du salarié (démission)
ou de l’employeur (licenciement), mais peut aussi être décidée par les deux
parties dans le cadre récent de la rupture conventionnelle.
Le licenciement suppose un motif réel et sérieux justifi ant cette décision. Une procédure
stricte doit être respectée. Cela génère souvent des contestations qui peuvent
déboucher sur des confl its. Comme le mentionne généralement le contrat de travail,
avant de recourir à une action en justice, les parties pourront en aviser le Conseil
régional de l’Ordre en vue de se concilier. Une solution amiable et confraternelle est
toujours à privilégier à la procédure prud’homale.
Une jurisprudence récente (Cour de Cassation du 10 juillet 2002) impose une contrepartie
fi nancière à toute clause de non-concurrence. Ainsi, après le départ du salarié,
pour quelque motif que ce soit, une indemnité calculée selon un pourcentage des derniers
salaires sera versée au salarié si l’employeur lui impose l’interdiction d’exercer
dans un périmètre et pendant une durée défi nis dans le contrat de travail.
LE COLLABORATEUR LIBÉRAL
Le collaborateur libéral se distingue du salarié principalement par l’absence d’un lien
de subordination. Ce nouveau statut est défi ni par la loi n°2005-882 du 2 août 2005
(article 18). Le collaborateur libéral relève du statut social et fi scal du professionnel
libéral qui exerce en indépendant. Il souscrit sa propre assurance en responsabilité
civile professionnelle.
Les modalités fi nancières du contrat de collaboration libérale doivent garantir un
revenu minimal et prévoir une possibilité de réévaluation régulière, selon le développement
de l’activité par le collaborateur. Cette rémunération est défi nie au moment
de la signature de l’accord, elle s’effectue sous forme de rétrocession d’honoraires,
elle est soumise à la TVA au-delà d’un seuil de franchise.
Ce statut permet d’aider un jeune confrère à entrer dans la vie professionnelle libérale,
de le former, de l’informer sur la gestion d’une clinique et se constituer une
clientèle, dans un esprit de compagnonnage.
>< Confl its d’intérêts
Néant.