RAPPORT ANNUEL 2007 - Dexia.com

RESSOURCESHUMAINESToujours au mois de juillet 2007, la Dexia Corporate Universitya inauguré le Leadership Competence Center, dans l’optiqued’une centralisation de toutes les actions initiées dansle domaine du leadership (formations, coaching et réseau deleadership) au niveau du groupe. En 2007, ce centre de compétencea jeté les bases de ce qui deviendra en 2008 une offreglobale de formation en leadership pour le Groupe : un trajet deformation basé sur le modèle de leadership de Dexia et adaptéaux différents niveaux de management au sein du groupe.Enfin, la Dexia Corporate University a été fortement associéeà la mise en cascade et en œuvre du modèle et des valeursde leadership de Dexia et collabore actuellement au projetInnovation de manière très active.Le projet Innovation de Dexia a été approuvé par le comitéexécutif au mois d’août 2007. Il repose sur trois piliers.• L’engagement total du management : l’innovation a étéun des principaux thèmes abordés à l’occasion du séminaireDexia Campus en octobre.• Les principales formations de la Dexia Corporate Universityont été complétées par de nouveaux modules consacrés à l’innovation(Lead Corporate Executive Program, Marco Polo…).• La mise en place d’un processus d’innovation clair eteffectif.En général, en 2007, l’université a continué de fournir desprogrammes de très haute qualité visant à aider les managersde Dexia à développer leurs connaissances et leurs compétences,mais aussi à soutenir leur évolution professionnelle.Douze nouvelles formations ont vu le jour pendant l’année.L’université a également facilité la réflexion stratégique desdirigeants du groupe par le biais de diverses activités etinitiatives.• Au mois d’octobre, Dexia Campus a ainsi regroupé lescadres dirigeants du groupe. Les sessions interactives et lesateliers organisés lors de ce séminaire de deux jours ont sollicitéla pleine et active participation des participants.• Des petits déjeuners avec le management ont été organiséspendant l’année pour les cadres supérieurs et ont été autantd’occasions importantes d’échanges et de développement deréseaux.Une nouvelle édition du programme Marco Polo a été lancéeau mois de juin et a accueilli 22 participants en provenance dedifférentes entités (DenizBank, Dexia Crediop et Dexia NewYork, entre autres) et à destination de 11 villes réparties dans6 pays.Quelque 1 500 participants ont au moins suivi à une des34 formations de la Dexia Corporate University (102 sessions)au cours de l’année.GESTION INTÉGRÉE DES PERFORMANCESLa gestion des performances commence par une définitionclaire des objectifs et des priorités.En 2006, tous les membres du comité exécutif ainsi que lescadres supérieurs directement rattachés à l’administrateurdélégué ont signé un contrat de management comprenantdes priorités et des objectifs clairement définis pour l’annéeà venir.En 2007, ces contrats ont été étendus à l’ensemble de l’équipede management stratégique.Enfin, en 2008, cette approche de gestion des performancessera déclinée dans toute l’organisation.PLATEFORME IDENTITAIRE DE DEXIAPasser d’une organisation basée sur les entités à une organisationplus transversale et devenir un « véritable groupebancaire européen » implique qu’il faut aller plus loin dansla mise en place d’une organisation internationale intégréeavec un nouveau mode opérationnel, des processus décisionnelset d’accompagnement du changement et une gestionbudgétaire.Afin de consolider cette identité unique et intégrée dugroupe, un travail considérable a été réalisé en 2007 pourdonner une définition précise et affirmée de la plateformeidentitaire du groupe (« qui sommes-nous ? », vision, stratégie,mission, modèle de leadership, valeurs et signatureinstitutionnelle).Après le modèle de leadership en 2006, l’accent a été missur la communication des valeurs et la signature institutionnelleen 2007.Modèle de leadershipUn modèle de leadership détermine les compétences quisont attendues des cadres dirigeants en décrivant ces compétencesà travers certains comportements spécifiques. Lemodèle de leadership est le point d’ancrage de toutes lesinitiatives de développement du management et des outilsdes ressources humaines.La vision du leadership de Dexia repose sur cinq piliers :Dexia, Innovation, Personnes, Vision et Client.Les compétences attendues d’un dirigeant chez Dexia etayant trait à ces piliers ont été décrites au travers de certainscomportements spécifiques.En 2007, l’accent a été mis sur la déclinaison de cette culturede leadership dans toute l’organisation. La première étapedans l’établissement d’une culture de leadership consisteà montrer l’exemple en introduisant l’évaluation à 360° auniveau des cadres dirigeants. L’évaluation à 360° a pour butde donner à chacun l’opportunité de recevoir un feed-backsur son comportement de leadership au sein de l’organisation.En 2007, environ 330 top executives se sont prêtés àcet exercice d’évaluation, impliquant presque 6 200 cadresdirigeants en tant qu’évaluateurs.RAPPORT DE GESTIONCOMPTES CONSOLIDÉSCOMPTES SOCIAUXDexia / Rapport annuel 2007 // 59