A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
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desenvolver seu potencial plenamente; a extensão deste aprendizado, englobando
clientes, fornecedores e outros envolvidos com a empresa; uma política centrada na
estratégia de desenvolvimento dos recursos humanos; e, finalmente, uma tolerância
permanente para com o processo de transformação organizacional. Desta forma, as
organizações são capazes de desenvolver métodos para aumentar a necessidade e o
impacto do aprendizado revolucionário, mostrando clara vantagem competitiva, não
apenas em termos de um capital humano avançado, mas também na capacidade de atrair
os melhores e mais inteligentes profissionais.
Por outro lado, preocupamo-nos com as disfunções organizacionais que impedem o
aprendizado organizacional revolucionário. No entanto, entendemos que, embora as
organizações de comando e controle gerem grande quantidade de rotinas defensivas,
elas são também capazes de operar, em um nível aceitável, a partir do momento em que
as pessoas transpõem as fronteiras laterais da organização.
Como o modelo de comportamento organizacional inconformista, proposto por esse
estudo, está voltado para os pressupostos de um aprendizado revolucionário continuado,
por acreditar que o indivíduo é o único diferencial competitivo das organizações,
verificamos, infelizmente, que a mentalidade dos empresários brasileiros ainda está longe
dessa realidade. Um outro fator gerador desse distanciamento brasileiro, face ao modelo,
é o rudimentar sistema escolar brasileiro que tem buscado muito pouco tirar proveito da
criatividade dos alunos por ser ainda altamente obsoleto.
Em face dessa realidade, mostramo-nos otimistas, no tocante à mudança de
mentalidade dos dirigentes das organizações emergentes brasileiras. Isto se deve às
transformações nas regras do jogo do mercado internacional e nacional, do fim das
reservas de mercado, do rompimento de situações oligopolísticas, dos limites impostos à
corrupção desvairada, das intervenções "neoliberais" do Estado, da ação dos movimentos
sindicais, do questionamento das condições e relações de trabalho, dos movimentos
ecológicos, da pressão por novas formas de interação com o ambiente, das novas
tecnologias, etc. Entretanto, sabemos que, em razão da própria heterogeneidade do
tecido empresarial brasileiro, a reação das empresas aos desafios e obstáculos tem se
mostrado das mais variadas: algumas se antecipando às mudanças, outras apenas
reagindo e outras se fechando.
Em suma, vimos, então, na Parte I deste artigo, como a aprendizagem - dos
indivíduos e das organizações - tornou-se uma variável estratégica bastante eficaz como
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