A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

More documents

Recommendations

Info

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos _____________________________________________________________________________________________________ ser profundamente articulada com a riqueza do contexto da vida social dos membros da organização. A partir dessas definições e de muitas outras pesquisadas, porém não citadas aqui, podemos ensaiar, nesse estudo, uma definição de cultura organizacional como: um conjunto de valores e crenças, socialmente apreendidos, pelos membros que a compõe, formando assim uma identidade organizacional explícita e diferenciada, expressada em ações compartilhadas de todos os seus integrantes, como respostas aos desafios propostos pelo mundo exterior. Identificamos na nossa pesquisa uma cisão nas opiniões de alguns autores, quando buscamos entender se a cultura organizacional pode ou deve ser gerenciável. Uns aceitam ser viável gerenciar e mudar a cultura de uma organização e outros que não pensam dessa forma. Descobrimos que, no primeiro grupo, os estudiosos citam a variável cultural como um ponto-chave para a execução de uma mudança estratégica e dentre eles, podemos citar Lorsch, Sathe, Schein e Schrivastava. Dentre os estudiosos que aceitam o gerenciamento da cultura, temos Mintzberg, Tichy, Bertero e Van Maanem. Tomei & Braustein (1993) explicam essa constatação, afirmando que é unânime que os momentos mais indicados para a execução de mudanças culturais são as crises externas, as lutas internas de poder durante a sucessão interna e a socialização de novos membros, sendo que nestes momentos, a resistência dos membros da organização manifesta-se de maneira mais branda, permitindo assim a “introjeção” de novos aspectos na cultura organizacional. Salientam, porém, que é possível gerenciar a cultura organizacional, que um fator ambiental pode ser o catalisador do processo de gerenciamento e mudança e que um exemplo deste fator ambiental poderia ser o processo de fusão ou privatização de empresas. Colocamo-nos, então, do lado dos teóricos que afirmam ser a cultura organizacional gerenciável. Fonseca (1991) é um deles, quando afirma que, para mudar a cultura organizacional, devemos observar três paradigmas, que representam diferentes formas de encarar mudança cultural, tendo em vista o conceito de cultura adotado: no paradigma 1, a cultura é comum a toda a organização e tem uma ligação profunda com os valores transmitidos pela liderança; no paradigma 2, enfatizam-se as diversas subculturas que representam diferentes valores dentro da organização; e, finalmente, no paradigma 3, propõe-se que é mais difícil estabelecer fronteiras entre culturas e subculturas (já que os indivíduos, em constante interdição, compartilham alguns pontos de vista, discordam 50
Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos _____________________________________________________________________________________________________ sobre outros, ou são ignorantes ou indiferentes para com outros mais). O modelo desses três paradigmas convivem simultaneamente dentro da organização. Fleury (1993), outro teórico favorável ao gerenciamento da cultura organizacional, observa que à medida que uma organização se desenvolve no tempo, certos padrões de relações externas e internas, certas formas de resolver os problemas vão se consolidando, por isso identifica três tipos de mudanças culturais nas organizações: • a mudança aparente, quando a organização realiza alguma mudança a fim de preservar sua cultura; • a mudança revolucionária, quando os novos valores incorporados são antagônicos aos anteriores. Isto representa um grande esforço dos membros fundadores, que construíram a identidade organizacional, de substituir valores antigos por novos valores; • a mudança gradual, quando os novos valores propostos são complementares aos existentes, ampliando o leque de alternativas para a solução de problemas. Nesta seção, buscamos saber até que ponto a cultura é gerenciável, analisamos a posição de alguns autores que nos mostra a importância dos diversos fatores que compõem a cultura organizacional, como também a tentativa de se definir uma tipologia para a cultura e, finalmente, como se processa uma mudança cultural. Assim, acreditamos que a cultura é gerenciável e que a mudança revolucionária proposta por Fleury (1993) parece-nos ser a mais adequada se estivermos direcionados para o desenvolvimento de uma cultura organizacional revolucionária. Pretendeu-se no capítulo 2 oferecer uma visão sucinta de alguns pensamentos direcionados para a compreensão do que julgamos a essência comportamental da organização. Foram analisados os diversos comportamentos, adotados pelas organizações, em face do cenário de exigências, preconizadas para o século XXI, onde não conseguimos adaptar os mesmos paradigmas encontrados nas formas tradicionais de organização. Para isso, constatou-se a necessidade de se fomentar a criatividade e a inovação nas organizações. Foi descrito também sobre as medidas necessárias para se desenvolver processos que estimulem a criatividade individual, como também das dificuldades de isso acontecer efetivamente. Neste caso, concluiu-se que a cultura pode ser gerenciável e que a mudança revolucionária está mais de acordo com as pretensões de uma baseada no inconformismo. No próximo capítulo, analisaremos os motivos e as condições necessárias para a formação de uma organização estritamente revolucionária, denominada por nós, de inconformista. 51
Page 1 and 2: Currículo Permanente - Administra
Page 43: Currículo Permanente - Administra
Page 95 and 96:
Currículo Permanente - Administra
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115:
show all

A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?