A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
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para que os líderes convertam aspirações em ações nos âmbitos pessoal (geração de
credibilidade) e organizacional (geração de competência). São eles, segundo o autor:
1.Avaliação. Os líderes precisam avaliar as potencialidades e deficiências pessoais e
empresariais. Uma avaliação sincera deve ajudá-los a ver o mundo como ele é, não como
gostariam que fosse. Admitir as deficiências e ser capaz de alavancar pontos fortes
possibilita que conheçam bem a si mesmos e a suas organizações a fim de progredirem;
2.Articulação. Os líderes precisam articular as metas e diretrizes pessoais e
organizacionais. Missões pessoais e visões organizacionais se tornam meios úteis para
articular uma diretriz;
3.Alocação. Os líderes precisam alocar recursos. Entre os recursos pessoais estão o
tempo e a acessibilidade. Líderes que não gerenciam seus calendários não conseguem
gerar credibilidade pois jamais têm tempo para alguém ou alguma coisa. Outrossim, os
líderes precisam alocar recursos em uma organização de modo a fortalecê-la.
Desenvolver competências através de treinar, moldar equipes, reprojetar processos de
trabalho e compartilhar informações se torna um meio de alocar a energia organizacional;
4.Atenção. Os líderes precisam concentrar a própria atenção. Eles ganham credibilidade
tendo entusiasmo em relação a algumas prioridades e prestando atenção àqueles cujos
interesses não podem ser atendidos pela regra geral. Os líderes ajudam as organizações
a focalizar a atenção, especificando algumas prioridades principais, perseguindo com
determinação estas prioridades e desenvolvendo uma cultura organizacional que busque
soluções;
5.Responsabilidade. Os líderes têm o dever de prestar contas. Sem um processo de
“responder e relatar”, as metas pessoais se tornam aspirações, não realidades. Da
mesma forma, torna-se imprescindível construir um sistema de gerenciamento do
desempenho onde os comportamentos organizacionais são esperados e explicados.
Depois da análise das propostas de diversos autores, no intuito de identificar o perfil
de liderança que mais condiz com a organização inconformista, encontramos na
contribuição de Rolls (1995) características que mais se aproximam do que queríamos
definir. O autor nos oferece um quadro onde é apresentado modelos competentes de
liderança, onde se visualiza as expectativas que se espera de um líder e de seus
seguidores. Adaptando esse quadro ao que procuramos identificar, como características
de um líder que mais se enquadram para a liderança de uma organização inconformista,
conseguimos, assim, definir os atributos necessários para o líder de uma organização
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