A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
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no nível mais profundo da cultura de uma organização. As crenças profundas
freqüentemente não se conciliam com os valores abraçados em organizações, porque
uma prova da nossa ingenuidade acerca de cultura é o fato de pensarmos que podemos
mudá-la simplesmente declarando novos valores. As crenças e suposições profundas
podem mudar com o evoluir da experiência, e quando isso acontece, é aí que a cultura
muda.
Evoluindo na descrição desse módulo, reconhecemos que a pessoa humana é o
motor fundamental de qualquer mudança, e sem a participação do indivíduo nenhuma
mudança se concretiza. E nessa direção defendemos a tese de que as organizações, a
partir de seus valores e visões de mundo, precisam de pessoas que tenham aprendido as
habilidades que são necessárias para a consecução das tarefas. Para reforçar o modelo
do circulo de aprendizado profundo, antes que as pessoas possam usar estas habilidades
de modo eficaz, os programas instrumentais da organização devem se basear em
programas mentais e em programas de habilidades que devem ser rigorosamente
generalizados entre todos e estocados nos repertórios de prática.
Concluímos, então, que a prática do “ciclo de aprendizado profundo” dará às
organizações o que espera Thiry-Chesques( 1995), descrito no capítulo 4.3 desse estudo,
uma cultura compatível com as necessidades e pressões da sociedade moderna, isto é, o
"fortalecimento" da cultura corporativa mediante o compromisso (commitment) e a
autonomia criativa dos empregados. Em suma, o ciclo de aprendizado profundo não
funciona isoladamente. Depende intrinsecamente da dinâmica de dois mais outros ciclos,
entretanto se caracteriza como o núcleo de todo o funcionamento do modelo.
Agora descreveremos o funcionamento do processo de aprendizado organizacional
revolucionário, onde aparecem o ciclo conceitual de aprendizado revolucionário e o ciclo
operacional de aprendizado revolucionário.
5.2 Módulo 2 – Processo de Aprendizado Organizacional Revolucionário
Nesse módulo tomamos emprestado o modelo de Kim( 1996), denominado por ele
de “Gestão Sistêmica da Qualidade”, onde fizemos algumas alterações para podermos
adaptá-lo ao modelo proposto põe esse estudo. O autor se preocupa com a ênfase na
dimensão competitiva da organização, por isso enfatiza que o aprendizado nas
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