A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
_____________________________________________________________________________________________________
somente a mentes revolucionárias, conseqüência dos constantes inconformismos na
organização.
Na seção 2.2, analisamos as opiniões de diversos autores que buscam identificar o
modelo de organização contemporânea que sobreviverá às exigências do ambiente
descontinuado e imprevisível. Verificamos que o comportamento estratégico de uma
organização decorre do seu grau de abertura, o que, por sua vez, é determinado por dois
fatores: a cultura e a capacitação organizacionais. Em face disso, Ansoff (1993) nos
esclarece que, à proporção que cresce a organização, desenvolvem-se as habilidades,
conhecimentos e valores do grupo, constituindo mais do que a simples soma das
contribuições dos participantes. Quando a organização se torna grande, segundo ele, os
grupos de trabalho se multiplicam e passa a existir um outro ingrediente de sua
capacitação, o qual pode ser determinado de conformidade com a interação e a
complementação dos membros do grupo entre si. O resultado desse processo é
denominado pelo autor de "capacitação estratégica organizacional", que, em síntese,
decorre da competência administrativa e logística da organização. Assim, salienta que
essa competência significa a capacidade de um grupo ou de um indivíduo afetar qualquer
aspecto do comportamento estratégico, constituindo o seu "poder" na organização.
Nesta mesma direção, caminha Berry (1995), que reforça a constatação de Ansoff,
esclarecendo-nos que a arena empresarial intensamente competitiva de amanhã e os
novos mercados, para os quais estamos reinventando nossas empresas, exigem que a
competitividade se torne uma qualidade presente na organização como um todo e que
seus membros terão que aprender a reaprender continuamente. Ressalta ele que as
diversas abordagens que visam à conscientização cada vez maior a respeito dessas
necessidades emergentes e urgentes são voltadas para o "empowerment" (delegação de
poderes), aprendizagem, rede de comunicações, parcerias e alianças estratégicas.
Finaliza com a seguinte mensagem: “… a questão fundamental das organizações da
próxima geração será a forma de gestão que facilitem a liberação da energia humana e
que nela se concentrem”.
Ainda dentro dessa abordagem, retornamos a Moggi & Burkhard (1996) que
complementam as idéias de Ansoff e Berry, quando afirmam que o desafio de colocar a
empresa e seus recursos voltados para o mercado exige tempo, coragem, persistência e
paciência e, quando consolidado, esse novo patamar se torna um diferencial competitivo
definitivo. Como a mudança cultural é um fenômeno de aprendizagem coletiva, exclusivo
70