A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
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presente sobre conceitos e idéias do aprendizado individual e suas relações com a teoria
do aprendizado organizacional. Verificamos na literatura uma gama de definições dadas
para o aprendizado organizacional, sendo isto uma medida do problema de consistência
conceitual e acumulável no estudo. Na temática sobre o aprendizado organizacional,
constatamos, no decorrer desse estudo, que a preocupação de “como as organizações
são também capazes de aprender”, ocorre, desde, pelo menos, a década de 60, por parte
dos estudiosos da Psicologia Comportamental, da Cibernética e da própria Teoria das
Organizações. Embora os estudos voltados para o aprendizado possam parecer simples
e até intuitivos, transformá-los em princípios aplicáveis a empresas não se apresenta tão
fácil assim, segundo alguns autores. Acadêmicos e consultores, pesquisados para a
consecução deste trabalho, que procuram dar resposta a este desafio têm um ponto em
comum: eles enfatizam a capacidade de adaptar-se a um mundo em acelerada
transformação, a uma condição de competição extremamente rigorosa.
A questão proposta por Argyris e Shon (1978), neste momento, nos inquieta de certa
forma. Questionam eles: “ Quais são as organizações que se pode aprender?” Duncan
and Weiss (l979) também declaram que o processo de aprendizado organizacional deve
ser formulado em termos de como a organização funciona. Apesar de as questões em
qual função acontece o processo de aprender, esses autores propõem uma outra
indagação: “Qual é o aprendizado que as organizações devem oferecer?”
Sabemos, entretanto, que para responder a essas questões, faz-se necessário
mudar os conceitos que ainda vigoram em organizações, chamadas de tradicionais. Para
que a mudança possa se constituir em um processo contínuo e não em um processo
pontual, no qual momentos de grandes transformações revolucionárias são seguidos por
momentos de estabilidade estacionária, é preciso construir organizações voltadas para
um processo permanente de aprendizagem. Por isso, Fleury & Fleury (1995) declaram:
“…faz-se necessário, primeiramente, o desenvolvimento de uma “cultura de
aprendizagem”. Embora esse conceito seja simples, esses autores salientam que
operacionalizá-lo no cotidiano organizacional é difícil.
Na busca de uma cultura organizacional, visto anteriormente na seção 2.4, que
facilite a elaboração de uma cultura voltada para o aprendizado revolucionário,
deparamos com a situação de que a tendência natural da maioria das organizações seria
muito mais no sentido da preservação de padrões culturais do que no da mudança.
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