A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

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Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos _____________________________________________________________________________________________________ fator essencial na organização inconformista. Na próxima seção estudaremos como difundir o aprendizado organizacional revolucionário para a formação de uma cultura, baseada em mentes revolucionárias. 4.3 <strong>Como</strong> deve ocorrer a difusão do aprendizado revolucionário nas organizações inconformistas Amparando-nos em diversos autores podemos afirmar que numa organização inconformista tem como principal tarefa a de criar e disseminar um ambiente que promova o aprendizado organizacional inconformista, e não a de lidar com crises ou fazer controles rígidos. Assim os empregados são responsáveis por reunir, examinar e usar informações que levam a processos da aprendizagem revolucionária. Eles devem conscientemente expor falhas e construtivamente promover discussões, debates, quando sua experiência garantir algum desacordo com a filosofia da organização. Tompkins (1996), um desses autores, nos fornece elementos para entendermos como ocorre o aprendizado coletivo na organização. Expressa a autora que a literatura sobre aprendizagem organizacional poderia ser classificada em dois subgrupos: primeiro, muitos pesquisadores utilizam o modelo de estímulo/resposta de Skinner. Este é chamado de aprendizagem adaptativa, denominado também como baixo nível de aprendizado. A aprendizagem adaptativa implica que há algumas condições ou estímulos que motivam a organização para adaptar seus métodos de trabalho. Um estudo recente em aprendizagem organizacional, segundo a autora, identificou três motivações para a aprendizagem: • a primeira motivação, chamada de discomfort stress, significando a pressão que se sofre resultante da complexidade do ambiente, referente a tempo, energia, habilidades necessárias que grupos podem utilizar e da incerteza no ambiente no tocante à habilidade de se prever o futuro; • a segunda motivação, chamada de performance stress que significa a forma como os resultados de decisões tomadas afetam os níveis de preferências e aspirações pelos incentivos existentes dentro da organização e manipulado por seus líderes; e, • a terceira motivação, chamada de disjunctive stress, trata-se do stress que vem dos níveis crescentes de divergência e conflitos pelos modos com que os indivíduos e subgrupos se comportam (combinado com “performance stress”, causa a adaptação organizacional, ou melhor, conformismo). 84
Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos _____________________________________________________________________________________________________ Baseando-nos ainda em Tompkins, apresentamos o Quadro 4, “Diferenças entre Difusão e Não – difusão do Conhecimento Revolucionário”. Quadro 4 - Diferenças entre Difusão e Não-difusão do Conhecimento Revolucionário Difusão do Conhecimento Não-Difusão do Conhecimento Organizacional Inconformista Organizacional Inconformista Padronização da visão e do processo Visões e processos independentes Pessoas usam plenamente novos Pessoas rejeitam ou ignoram novos conceitos conhecimentos Há um padrão nas respostas quando o Há respostas diversas quando o grupo é grupo é questionado sobre algo perguntado As pessoas procuram conselhos de Pessoas precisam procurar por outras baseadas na conveniência( quem conhecimento ou se basear em artigos está mais perto) Respostas rápidas e diretas Fonte: Baseado em Tompkins (1996) Respostas atrasadas ou referência a outra pessoa Sabemos, entretanto, que pessoas freqüentemente resistem aos esforços novos na empresa para difusão de conhecimento revolucionário, por razões de medo e, até, por causa de novas imposições provocadas pela situação. Algumas medidas podem ser utilizadas para reduzir essa resistência, ou seja, educação/comunicação, participação, facilitação e apoio, negociação, cooptação, manipulação, e, coerção. Para a organização inconformista a competência dos indivíduos “inconformados ” torna-se muito importante para a difusão do conhecimento revolucionário. Para que haja aprendizagem coletiva, as presunções e entendimentos coletivos dos indivíduos e do grupo devem ser trazidos “à tona”. Se o grupo pode desenvolver uma norma que torna aceitável desafiar visões antigas e que sugere estratégias de mudanças, a competência dos “resistentes” pode ser útil para acabar com o perigo que o pensamento grupal pode trazer. No quadro abaixo, que denominamos de Quadro 5 “Abordagens Organizacionais (Organização Tradicional versus Organização Inconformista)”, baseado no proposto por McGill & Slocum, Jr. (1993), apresentamos as diversas abordagens que devem caracterizar o comportamento das organizações inconformistas, no tocante as suas experiências, defrontadas com as seguintes variáveis: filosofia, práticas gerenciais, empregados, clientes e mudança. 85
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