A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
_____________________________________________________________________________________________________
Entretanto, Schein (1993) discute esse processo, afirmando que os padrões culturais,
dominantes em uma organização, podem dificultar os processos de aprendizagem e
mudança, pois esses processos acontecem através da aquisição de conhecimentos e
informações, lenta e gradativamente, ou através de insights súbitos (mais difíceis de
acontecer). Em outras situações, comenta o autor que, para enfrentar novos desafios, as
pessoas teriam de desaprender as formas conhecidas de lidar com a situação e aprender
novamente, sendo que este também pode ser um processo difícil, até doloroso que as
pessoas procuram o evitar.
Nesse ponto, Fleury & Fleury (1997) salienta que um dos principais desafios às
empresas brasileiras no momento atual é como passar por um processo de mudança
revolucionária, superar os traumas e propor-se a viver em um processo permanente de
mudança, através de uma cultura organizacional de aprendizado revolucionário. Sugere o
autor alguns pontos essenciais para gerar essa dinâmica da aprendizagem:
• processo de inovação e de busca contínua de capacitação e qualificação das pessoas
e das organizações é um processo permanente, jamais esgotado;
• processo de aprendizagem é um processo coletivo, partilhado por todos, e não o
privilégio de uma minoria pensante;
• os objetivos organizacionais são explicitados e partilhados; o comprometimento com
esses objetivos ocorre em função da congruência entre os objetivos individuais de
autodesenvolvimento e os objetivos de desenvolvimento organizacional;
• a comunicação flui entre pessoas, áreas, níveis, visando à criação de competências
interdisciplinares; desenvolve-se visão sistêmica e dinâmica do fenômeno organizacional.
Uma outra contribuição importante, sobre a importância de se estabelecer uma
cultura de aprendizado revolucionário nas organizações, vem de Wood Jr. (1996) que
encara as organizações de aprendizagem a partir de uma classificação das empresas de
acordo com seus recursos mais essenciais, como capital, trabalho ou tecnologia. Ressalta
ele que a Teoria Econômica, por exemplo, tradicionalmente separa “Empresas de
Trabalho Intensivo e Empresas de Capital Intensivo”. Explica que “Empresas de Trabalho
Intensivo”, por exemplo, costumam ter estruturas organizacionais na forma piramidal
tradicional, com muitos níveis hierárquicos, salários e o nível de emprego da tecnologia
baixos. Porém, salienta que a tendência, a médio prazo, é que essas empresas fiquem
confinadas a nichos de mercado pouco atraentes e lucrativos, onde o nível de exigência
do consumidor em relação à qualidade e sofisticação é baixo. Por outro lado, afirma que
80