A ORGANIZAO INCONFORMISTA: Como identificar e transformar ...

Currículo Permanente - Administração da Justiça: Gestão e Planejamento - 2007 Celso José de Campos
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as “Empresas de Capital Intensivo” exigem mão-de-obra de maior qualificação e orientam-
se para segmentos mais sofisticados de mercado, funcionando com estruturas
organizacionais mais modernas e flexíveis e se adaptam mais facilmente a novas
conjunturas competitivas. Segundo o autor, entretanto, esse tipo de empresa corre o risco
de não conseguir acompanhar o ritmo do crescimento da competição no mercado
globalizado. Enfim, “Empresas de Trabalho Intensivo e Empresas de Capital Intensivo”
são consideradas como “Empresas de Conhecimento Intensivo”, pois identificam ou criam
oportunidades antes dos seus concorrentes, explorando estas oportunidades e
abandonando estes nichos, quando seus concorrentes conseguem capacitar-se para
ameaçá-las.
Branco (1995) destaca que o aprendizado revolucionário se dá, em nível individual e
organizacional, exigindo das organizações a competência de criatividade, aprendizagem e
inovação a qual aponta como facilitadora para a busca de se balancear ordem e caos.
McKenna (1993) explica que o aprendizado revolucionário é resultante da nova
abordagem, onde os novos consumidores não conhecem mais as antigas regras, os
antigos conhecimentos, ou as antigas formas de fazer negócios - e não se importam com
isso. Segundo o autor, importam-se sim com uma organização que esteja disposta a
adaptar seus produtos e serviços às suas “estratégias”.
Como no centro de tudo está o homem que procura decidir o seu destino de forma
menos penosa possível e visando operacionalizar isso no contexto das organizações,
Lawrence & Lorsch (1972) nos ajuda, esclarecendo que, enquanto todos os indivíduos se
esforçam por solucionarem os problemas que aparecem diante deles, a grande variedade
de diferentes experiências leva cada sistema individual a se desenvolver diferentemente.
Nesse caso deveríamos, então, fazer nossas atenções convergirem para as diferenças
existentes entre sistemas individuais que sejam significativas para a compreensão das
relações entre contribuintes individuais e a organização.
Pfeffer (1994) reforça a idéia das contribuições individuais distintas, devido as
experiências adquiridas, enfocando que o treinamento (considerado pelo autor, como um
instrumento eficaz para a formação competitiva das pessoas na organização) é aplicado à
aqueles que já estão suficientemente bem treinados. “Mais freqüentemente nas áreas
gerenciais e que muito pouco é feito para os funcionários de linha de frente”, salienta ele.
Exemplifica o fato, revelando que um documento do planejamento de recursos humanos
do Bank of America acusa que as empresas multinacionais são três ou quatro vezes mais
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