MOTIVEERIV INTERVJUEERIMINE TERVISHOIUS - Tartu
MOTIVEERIV INTERVJUEERIMINE TERVISHOIUS - Tartu
MOTIVEERIV INTERVJUEERIMINE TERVISHOIUS - Tartu
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Kõrvaltvaatajate abita, nendega nõu pidamata oli väga raske üle saada vanadest<br />
harjumustest. Mõned töötajad tulid sellega siiski üpris ladusalt toime. Üks neist<br />
ütles: „Teinekord tuleb mul patsiendiga vesteldes pähe – jah! See oli nüüd tõeline<br />
MI. Ja ma mõtlen, et peaksin sagedamini nii tegema. Püüan teadlikumalt MI-d<br />
rakendada.” Teine töötaja jutustas, et mõned südameosakonna töötajad, kes ei<br />
kuulunud temaga ühte meeskonda, pärisid talt, nähes teda patsiendiga suhtlemas,<br />
miks ta ei nõua haigetelt resoluutselt suitsetamise mahajätmist ning rämpstoidust<br />
loobumist. Tema arvates on patsiendid tüdinud nende voodi päitsis seisvatest inimestest,<br />
kes ähvardavad neid surmaga, juhul kui nad ei täida kriipsupealt eeskirjutusi.<br />
Üks õdedest märkis kokkuvõtvalt: „Sellest, kas olete käitunud õigesti või<br />
valesti, annab märku patsiendi reaktsioon – heatahtlik või hukkamõistev. Reaktsiooni<br />
äratabamine on omaette küsimus ja nõuab suurt tähelepanelikkust.”<br />
Puhkeruumis kohvitassi taga muutuste edasist kava arutades sooviti edaspidi<br />
korraldada lühemaid intensiivtreeninguid ja kohtumisi MI-s kogenenud kolleegidega.<br />
Vajalikuks peeti ka kohtumistel tehtud ülestähenduste lugemist ja salvestuste<br />
läbikuulamist, üksteise konsultatsioonide külastamist ning kindla küsimustiku<br />
alusel isiklike konsultatsioonide hindamist. Kuid treeningu organiseerinud ja<br />
selles õhinal osalenud juhtivtöötajad polnud ettepanekutega nõus. Nad käisid välja<br />
hoopis tõsisema plaani – muuta kogu teenuse kultuuri, et uurida koos, milline<br />
teenuse viis soodustab ja milline takistab käitumuslike muudatuste läbiviimist.<br />
MEESKONNA KOOSOLEKUD<br />
Meeskonnale anti võimalus korraldada kahetunniseid koosolekuid, kus arutada,<br />
millised muutused teenuse pakkumises soodustavad ja millised takistavad käskiva<br />
suhtlemisstiili asendamist juhendavaga. Tegelikult soovis koosoleku moderaator<br />
teada, milliseid muutusi soovivad meeskonnaliikmed läbi viia, et seejärel<br />
juhtida nende tähelepanu kahele teemale – läbivaatusele ja gruppidele. Kolme kuu<br />
jooksul toimus viis koosolekut, milles osalejad täheldasid jõudsat progressi. Algselt<br />
tundus kogu uuendustega seotu ähmasena. Kui aga osalejad märkasid oma<br />
töötulemuste paranemist tänu ühistele jõupingutustele, jõudsid nad ka üksmeelele<br />
muutuste suhtes. See omakorda suurendas nende igapäevase töö innovatiivsust<br />
ja üksteise toetamist. Aruteludel kasutati järjest vabamalt terminit kultuuri<br />
muutus, järjest tolerantsemalt suhtuti ka isiklikesse ja professionaalsetesse erinevustesse.<br />
Nagu tunnistas üks programmis osalenu: „Nüüd pärivad kolleegid mult<br />
raskustesse sattudes telefonitsi või e-mailitsi nõu.”<br />
LÄBIVAATUSPROTSEDUURI MUUTMINE<br />
Esmakordsel kohtumisel patsiendiga toimus kõigepealt põhjalik läbivaatus, milleks<br />
kulus keskmiselt pool tundi. Läbivaatusel oli kombeks suhelda patsiendiga<br />
käskivas stiilis, vajaliku informatsiooni ammutamiseks täideti mitmed ankeedid.<br />
170
Change language