TRABAJO Y FAMILIA

CAPÍTULO IVrecuadro 34H I J O S D E T R A B A J A D O R A S D E U N C E N T R O CO M E R C I A L CO M PA RTEN S A L A C U N AEn 1995 fue modificada la ley de salas cuna en Chile. Entonces, se extendió la exigencia a los centros comerciales administradosbajo una misma razón social o personalidad jurídica. Hasta esa fecha sólo las mujeres que laboraban en lastiendas por departamento, o en otras empresas con más de 20 trabajadoras, podían acceder al beneficio.En una importante cadena de centros comerciales, el sistema opera a través de convenios entre el centro comercialy salas cunas privadas ubicadas en las cercanías y que funcionan con un horario compatible al de las madres. Puedenhacer uso de este derecho todas las trabajadoras, pero quienes más lo aprovechan son aquellas que laboran en empresasmenores (tiendas, seguridad y servicio). El levantamiento de la demanda interna y la selección de salas cuna sonresponsabilidad de la administración de cada centro comercial. La madre sólo tiene que reunir los documentos requeridosy elegir la sala cuna que más le convenga entre las que cuentan con convenio.El financiamiento se realiza a través del ítem de gastos comunes que pagan todos los operadores e incluye el consumode servicios básicos de áreas comunes y otros gastos como la sala cuna. El pago por este ítem es independiente de si lastrabajadoras de un local la usan o no. Tal como lo establece la ley, el acceso a este beneficio no significa ningún gastopara la trabajadora que lo utiliza.La empresa entrevistada reconoce la importancia de la política de cuidado infantil, que favorece la inserción laboralde mujeres y les permite trabajar más tranquilas. La empresa considera que una política de este tipo se enmarca en laResponsabilidad Social (RS), permite reforzar su buena imagen corporativa y competir en los rankings de RS.Fuente: Kremerman (2008).social, así como impulsar medidas concretas y mecanismos para evaluar susresultados:• Realizar estudios, divulgar información y proveer asesoramiento acercade los costos y beneficios a corto y largo plazo de la implementación demedidas que faciliten la conciliación del trabajo con las responsabilidadesfamiliares.• Promover el establecimiento de comisiones dentro de las organizacionesde empleadores, para que elaboren propuestas para una mejor conciliaciónal interior de la organización así como en las empresas.• Promover un aumento de la participación de mujeres empresarias en lasinstancias de dirección de las organizaciones de empleadores y fortalecerla presencia de las demandas de género –entre ellas las de la conciliacióncon corresponsabilidad– en la agenda del sector.• Promover una comprensión más amplia de la responsabilidad social(RS) en las empresas, que incorpore de manera central el tema de loscuidados y la necesidad de nuevas sinergias entre vida familiar y laboral.147