Il Giardino si riproduce - Studio Staff RU

Indagine Retributiva Neolaureati
Ne nacque un incidente diplomatico
interno. Devo dire, con il senno di poi, che
la temuta svalorizzazione dell’indagine
non avvenne. I clienti continuarono a
partecipare, anche se alcune informazioni
per cui pagavano erano più facilmente
disponibili.
Cosa ho imparato, oltre a meglio gestire i
conflitti di ruolo? Che la condivisione
delle informazioni non ne fa diminuire
l’importanza (vedi Internet).
Tipologia Motivazionale
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Capitolo 3 1981-1990
Accanto alla dimensione comparativa di tipo quantitativo (le 4 indagini retributive
per i neolaureati, i quadri, i dirigenti e le società di impiantistica), nei primi anni ’90
sviluppammo, in parallelo, una capacità di comparare qualitativamente i fenomeni
gestionali delle aziende.
L’idea centrale è sempre stata il concetto di “sviluppo”.
Con il background socio-psicoanalitico dei Soci fondatori di Studio Staff, si
applicava il concetto di crescita e sviluppo per spiegare i fenomeni gestionali sia nella loro
dimensione individuale che professionale e organizzativa. Così, in quegli anni, ci
commissionarono molte ricerche comparative (Benchmarking) sui sistemi di selezione, sui
modelli di formazione iniziale dei laureati, sulle carriere dei quadri, sui tipi di contratto
psicologico nei diversi lavori, etc.
Ma il filone che ci diede più soddisfazioni fu la definizione di una tipologia
motivazionale al lavoro.
Sulla base di centinaia di interviste a dipendenti in diverse aziende, individuammo
3 macro fattori motivazionali.
Definimmo Lavoristi le persone attratte dal contenuto tecnico del lavoro (lavoro
stimolante, che richiede competenza ed impegno, etc), Carrieristi le persone attratte dal
contenuto organizzativo del lavoro (status, carriera, retribuzione, etc) e Ecologisti le
persone attratte da equilibrate condizioni di lavoro e di vita (lavoro confortevole, rispetto
degli interessi extra-lavorativi, etc).
Tale semplice tipologia ebbe così successo (chiunque si riconosceva facilmente e
si divertiva a classificare se stesso e gli altri) che elaborammo un test per rilevare il profilo
motivazionale applicandolo a migliaia di persone sia in fase di selezione che formazione,
valutazione e sviluppo.
Da questa esperienza ho appreso molte cose, ma in particolare che le persone
hanno un bisogno profondo di conoscersi, di capirsi, di sapere come sono percepiti dagli
altri, perché la relazione con gli altri è fondativa della nostra identità.
Un ricordo forte di quella stagione è la carica di umanità legata alle innumerevoli
occasioni di incontro con le più diverse persone in azienda, dal neoassunto
all’amministratore delegato.