Il Giardino si riproduce - Studio Staff RU

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Raffaella Baraldi Federico Cilia Paolo Del Bianco Antonio Dini Gaetano e Antonello Febbraio 129 Capitolo 3 1981-1990 Committenti Claudio Fraschetti Elisabetta Luccitelli Cesare Vaciago Enrico Viceconte Testimonianza di Raffaella Baraldi Esperta di Processi di Qualificazione delle Risorse Umane Fasce di professionalità. Terminologia poco evocativa e poco attraente per rispondere alle ambizioni che la ricerca inseguiva: nientemeno che creare coerenza fra i sistemi di lettura della professionalità, programmazione e progettazione dell’offerta formativa, logiche del collocamento, orientamenti per la contrattazione. Ordine. Era la parola chiave nella ricerca di risposte idonee a promuovere una politica attiva del lavoro che si avvalesse di un insieme coordinato di iniziative a livello centrale e territoriale, quando, a dieci anni dalla delega delle competenze in materia di formazione professionale alle Regioni, il dibattito continuava ad essere attraversato dal rivendicazionismo delle competenze piuttosto che dalla innovazione dei sistemi. Gli obiettivi della ricerca avevano implicazioni politiche, perché la valenza della terminologia in uso - mestiere, professionalità, qualificazione, livello professionale, ecc. - era e resta connessa alle condizioni socio organizzative del periodo e ai rapporti di potere fra i soggetti coinvolti, sicchè il solo cambiamento epistemologico destava sospetti. Il problema era anche quello di realizzare il progetto di ricerca, che faceva capo all’ISFOL - Istituto di ricerca creato dal Ministero del Lavoro per assicurare una funzione di innovazione e di coordinamento fra le Regioni, il Ministero e le istituzioni europee - in collaborazione con strutture in grado di offrire un contenuto scientifico atto a garantire risultati di ricerca innovativi, da sottoporre in ogni caso alla “validazione” delle parti sociali e delle Amministrazioni competenti. Mi trovai subito in sintonia con Studio Staff e Silvano Del Lungo mi apparve il “creativo” capace di fantasticare nei meandri del burocratismo linguistico e culturale in cui mi ero imbattuta quando mi fu affidata la “patata bollente”. I sistemi di professionalità diventarono organismi viventi con un loro processo di crescita, di sviluppo, di maturità e senescenza; le molteplici funzionalità della professionalità, soggettiva come insieme di capacità ed esperienze dell’individuo, oggettiva come area di conoscenza tecnico-pratica, produttrice di valorizzazione del prodotto, furono le chiavi di lettura delle nuove aggregazioni che nel frattempo erano subentrate alle mansioni, alla divisione netta fra lavoro intellettuale e manuale, individuale e collettivo, in sintonia con il filone di studio sui frantumi ricomposti, che da alcuni anni veniva preso a riferimento. Le riunioni con Del Lungo e i suoi collaboratori mi interessavano molto, ma mi divertivano anche tanto, perché nella foga creativa di nuovi approcci e schemi interpretativi
Studio Staff: quaranta anni di consulenze in un’Italia che cambia venivano citati anche la foresta, i suoi abitanti e le regole che mantenevano quel sistema in equilibrio. Terminate le riunioni più creative mi interrogavo su come sarei riuscita a mettere da parte leoni e giraffe per calare, senza nulla togliere alla ricchezza concettuale, le ipotesi che andavano emergendo entro schemi e linguaggi amministrativi, contrattuali che, peraltro, a volte si attardavano a prendere a riferimento situazioni di lavoro e modi di sentire tipici di periodi ormai passati e che noi avevamo sostituito con sistemi individuali e collettivi di saperi, sistemi di conoscenze e sistemi aziendali che evolvono verso il disordine, fino all’estinzione, in assenza di innovazioni. Se non ricordo male, quello che destò maggiori sospetti e pochi consensi fu l’interpretazione del rapporto di lavoro, come rapporto di scambio fra l’individuo e l’organizzazione in cui gli oggetti scambiati potevano essere diversi. L’individuo, attraverso la cessione del suo tempo, poteva ricercare nello scambio con la organizzazione di lavoro prevalentemente danaro, oppure potere, oppure il risparmio del proprio tempo. Ne derivava una idea di soggettività che turbava soprattutto i sindacati o le Amministrazioni che, come la Direzione generale del collocamento del Ministero del Lavoro, era istituzionalmente deputata ad assicurare la standardizzazione tramite l’utilizzo di una graduatoria derivante dalla cronologia nell’iscrizione e, per certi versi, l’indifferenza delle caratteristiche soggettive dell’individuo rispetto al lavoro. La ricerca che facemmo con Studio Staff ebbe complessivamente parecchio successo e per un periodo abbastanza lungo, io finii con l’essere identificata come la ricercatrice delle fasce di professionalità. Seguirono successivamente altri sviluppi ed applicazioni, da parte dell’ISFOL stesso, che estese ad altri settori economici l’indagine che Studio Staff testò solo in contesti industriali, della Confindustria, che, attraverso una estesa indagine empirica, si avviò a definire gli Archetipi Professionali. La ricerca condotta con Studio Staff in quei primi anni ottanta, un secolo fa, ebbe importanza nel tentativo di configurare un sistema di formazione professionale continua, riferito ad una griglia di professionalità che rispecchiava la organizzazione del lavoro dell’epoca, anche basata su contratti di lavoro che assumevano acriticamente la indeterminazione del rapporto fra datore di lavoro e dipendente. Come sarebbe oggi una ricerca che si ponesse gli stessi obiettivi di allora, cioè leggere e mettere ordine nelle politiche del lavoro? Avrebbe senso ricercare l’organicità e il risultato di sistema che allora perseguivamo? Una ricerca del genere oggi si troverebbe a fare i conti con la grande mutevolezza delle occupazioni e dei percorsi da molti identificati con precarietà del rapporto di lavoro, al fine di garantire agli aleatori dipendenti, non solo ai giovani in cerca di occupazione, un sistema culturale di base capace di supportare le ricorrenti nuove esperienze lavorative. Dovrebbe altresì fare i conti con alcune altre evidenze. Il cambiamento flessibile che cambia le istituzioni in modo decisivo (irrevocabile?) facendo sì che la discontinuità sia diventata un valore. L’idea è che la gestione discontinua, promossa dalle reti aperte che sostituiscono il tipo di organizzazione di cui noi parlavamo, favorisca l’innovazione permanente. Il reengineering è la preoccupazione prevalente dei capi. 130
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