Il Giardino si riproduce - Studio Staff RU

More documents

Recommendations

Info

175 Capitolo 4 1991-2000 azienda con anzianità compresa tra 0 e 6 anni. La successiva strumentazione venne poi testata su altri 50 laureati e nel 1992 già applicata ad oltre 1500 laureati di diverse realtà aziendali. Il sistema di rilevazione dell’Orientamento Motivazionale al Lavoro (O.M.L.) divenne pertanto un sistema di segmentazione delle risorse ad alta scolarizzazione. La metodologia faceva riferimento a tre distinte tipologie di laureati in relazione al loro diverso orientamento al lavoro e a sei conseguenti sottotipi in relazione al loro diverso “attaccamento” all’azienda (con una connotazione potenzialmente centripeta o centrifuga rispetto al contesto di appartenenza). Si trattava di una modellizzazione di forte impatto suggestivo tale da suscitare in azienda un vivace dibattito tra gli stessi “addetti ai lavori” anche perché andava ad impattare inevitabilmente con le loro personali convinzioni sul tema. Venivano definiti “lavoristi” i laureati prevalentemente attratti e motivati dai fattori attinenti al contenuto “tecnico” del lavoro, “carrieristi” quelli attratti e motivati dai fattori attinenti al contenuto organizzativo del lavoro ed infine “ecologisti” quelli attratti e motivati dai fattori attinenti alle condizioni di lavoro e di vita. Le tre tipologie principali, definite rispetto al rapporto con il lavoro e alle soddisfazioni da esso traibili, potevano a loro volta essere distinte in sei ulteriori caratterizzazioni in funzione di un diverso “rischio” nell’attività di retention aziendale. “Lavoristi” orientati verso i contenuti intriseci del lavoro (visibilità del prodotto del lavoro, varietà, identità professionale etc.) o orientati verso l’originalità del contributo individuale (indipendenza, padroneggiamento virtuoso di una disciplina professionale, identità tra prodotto del lavoro e personalità, etc.). “Carrieristi aziendali” orientati alla carriera nella realtà di riferimento (crescita professionale, economica e sociale) e “carrieristi interaziendali” fortemente orientati alla carriera individuale (scelta delle aziende che meglio possono offrire la crescita “verticale”). “Ecologisti” orientati alla qualità del contesto di lavoro (varietà, autonomia, autodeterminazione, ambiente sociale di riferimento) o alla qualità della vita nella sfera extralavorativa (orari, vicinanza alla residenza, autonomia, stabilità del lavoro etc.). Tale segmentazione comportò allora riflessioni aperte sia in termini di ricaduta sulla cultura aziendale di riferimento (rapporti tra i valori impliciti/espliciti ed il relativo sistema premiante) e conseguentemente sui connessi sistemi gestionali e di sviluppo. Il rischio in cui si incorse all’inizio fu quello di interpretare i modelli scaturiti dalla ricerca empirica valutandoli alla luce dei diversi sistemi valoriali posseduti dagli stessi committenti HR che ne acquisivano le risultanze. Ricordo ancora il forte dibattito dopo la presentazione dei risultati laddove ad una prima lettura delle risultanze si rischiava di apprezzare l’utilità del modello solo per la ricerca di alcune delle tipologie individuate (in particolare i “carrieristi”) trascurando le possibili ed interessanti ricadute gestionali che venivano messe in luce da altre tipologie (in evidenza in particolare i “lavoristi”). Probabilmente anche qui il vissuto individuale entrò inevitabilmente in gioco perché io stesso mi identificai fortemente proprio in tale tipologia. Fu così che in una riunione ristretta, prima della divulgazione dei risultati, insieme ad un altro lungimirante collega, mi trovai a difendere con successo il vantaggio di poter utilizzare tutte le tipologie di riferimento scaturite dalla ricerca, in quanto potevano vantaggiosamente favorire una più articolata strategia motivazionale verso il mondo dei neo laureati. Negli anni successivi, nelle politiche aziendali messe in campo (tra le altre sto pensando in particolare alle “Politiche di Gestione e Sviluppo dei Quadri” - 1993/95), credo che proprio tale flessibilità
Studio Staff: quaranta anni di consulenze in un’Italia che cambia di approccio nell’apprezzamento delle diverse motivazioni al lavoro e nella conseguente predisposizione di politiche e strumentazioni di sviluppo diversificate, abbia poi effettivamente favorito il miglioramento dell’attrattività dell’azienda nei confronti delle risorse ad alta connotazione professionale. I concetti e gli strumenti individuati allora sono stati poi successivamente sviluppati da Studio Staff in diverse realtà aziendali e con diverse conseguenti applicazioni gestionali. Giuliano Costantini 176
Page 2:
Studio Staff Quaranta anni di consu
Page 5 and 6:
PREMESSA NOTA METODOLOGICA INDICE C
Page 7 and 8:
CAPITOLO 5 - PERIODO: 2001 E OLTRE:
Page 9 and 10:
Studio Staff: quaranta anni di cons
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132: Studio Staff: quaranta anni di cons
Page 181: Studio Staff: quaranta anni di cons
Page 233 and 234:
Page 235 and 236:
Page 237 and 238:
Page 239 and 240:
Page 241 and 242:
Page 243 and 244:
Page 245 and 246:
Page 247 and 248:
Page 249 and 250:
Page 251 and 252:
Page 253 and 254:
Page 255 and 256:
Page 257 and 258:
Page 259 and 260:
Page 261 and 262:
Page 263 and 264:
Page 265 and 266:
Page 267 and 268:
Page 269 and 270:
Page 271 and 272:
Page 273 and 274:
Page 275 and 276:
Page 277 and 278:
Page 279 and 280:
Page 281 and 282:
Page 283 and 284:
Page 285 and 286:
Page 287 and 288:
Page 289 and 290:
Page 291 and 292:
Page 293 and 294:
Page 295 and 296:
Page 297 and 298:
Page 299 and 300:
Page 301 and 302:
Page 303 and 304:
Page 305 and 306:
Page 307 and 308:
Page 309 and 310:
Page 311 and 312:
Page 313 and 314:
Page 315 and 316:
show all

Il Giardino si riproduce - Studio Staff RU

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?