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Indagine Retributiva Neolaureati Ne nacque un incidente diplomatico interno. Devo dire, con il senno di poi, che la temuta svalorizzazione dell’indagine non avvenne. I clienti continuarono a partecipare, anche se alcune informazioni per cui pagavano erano più facilmente disponibili. Cosa ho imparato, oltre a meglio gestire i conflitti di ruolo? Che la condivisione delle informazioni non ne fa diminuire l’importanza (vedi Internet). Tipologia Motivazionale 121 Capitolo 3 1981-1990 Accanto alla dimensione comparativa di tipo quantitativo (le 4 indagini retributive per i neolaureati, i quadri, i dirigenti e le società di impiantistica), nei primi anni ’90 sviluppammo, in parallelo, una capacità di comparare qualitativamente i fenomeni gestionali delle aziende. L’idea centrale è sempre stata il concetto di “sviluppo”. Con il background socio-psicoanalitico dei Soci fondatori di Studio Staff, si applicava il concetto di crescita e sviluppo per spiegare i fenomeni gestionali sia nella loro dimensione individuale che professionale e organizzativa. Così, in quegli anni, ci commissionarono molte ricerche comparative (Benchmarking) sui sistemi di selezione, sui modelli di formazione iniziale dei laureati, sulle carriere dei quadri, sui tipi di contratto psicologico nei diversi lavori, etc. Ma il filone che ci diede più soddisfazioni fu la definizione di una tipologia motivazionale al lavoro. Sulla base di centinaia di interviste a dipendenti in diverse aziende, individuammo 3 macro fattori motivazionali. Definimmo Lavoristi le persone attratte dal contenuto tecnico del lavoro (lavoro stimolante, che richiede competenza ed impegno, etc), Carrieristi le persone attratte dal contenuto organizzativo del lavoro (status, carriera, retribuzione, etc) e Ecologisti le persone attratte da equilibrate condizioni di lavoro e di vita (lavoro confortevole, rispetto degli interessi extra-lavorativi, etc). Tale semplice tipologia ebbe così successo (chiunque si riconosceva facilmente e si divertiva a classificare se stesso e gli altri) che elaborammo un test per rilevare il profilo motivazionale applicandolo a migliaia di persone sia in fase di selezione che formazione, valutazione e sviluppo. Da questa esperienza ho appreso molte cose, ma in particolare che le persone hanno un bisogno profondo di conoscersi, di capirsi, di sapere come sono percepiti dagli altri, perché la relazione con gli altri è fondativa della nostra identità. Un ricordo forte di quella stagione è la carica di umanità legata alle innumerevoli occasioni di incontro con le più diverse persone in azienda, dal neoassunto all’amministratore delegato.
Studio Staff: quaranta anni di consulenze in un’Italia che cambia Più in generale, ho imparato che nella professione, come nella vita, occorre avere una rete di relazioni ampia capace di darti un supporto emotivo nei momenti di difficoltà e carica nei momenti positivi. Va da sé che, per meglio condividere, bisogna dare e ricevere. Devo ammettere che, in quella stagione, io ho più ricevuto che dato. Un ringraziamento. Tipologia Motivazionale Fattori Motivanti Tipi di Laureati Contenuto tecnico del Lavoro Lavoristi Contenuto organizzativo del Lavoro Condizioni equilibrate di lavoro e di vita Dalla Consulenza alla grande azienda 122 Carrieristi Ecologisti Lasciato lo Studio Staff, lavoro da circa 10 anni nella Direzione Risorse Umane in una delle più grandi Aziende italiane accumulando esperienze professionali complementari e contrapposte con l’esperienza Studio Staff. Di solito si esce dall’Azienda e si fa i consulenti; io, come altri colleghi, ho fatto il percorso contrario. Il contrasto è tra il fare il consulente di una piccola qualificata società di Consulenza e il dirigente in una grande Azienda. Nel mio caso personale, l’esperienza di contrasto si può così stilizzare:
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PREMESSA NOTA METODOLOGICA INDICE C
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CAPITOLO 5 - PERIODO: 2001 E OLTRE:
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