Doing Business Angola - Morais Leitão, Galvão Teles, Soares da ...

Doing Business Angola
14. Relações Laborais
Já nos contratos de trabalho de duração determinada, a existência de período experimental
tem de ser expressamente convencionada por escrito, não podendo exceder 15 ou 30 dias,
conforme se trate de trabalhadores não qualificados ou de trabalhadores qualificados.
O despedimento disciplinar tem de se fundamentar na prática de infracção disciplinar
grave pelo trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação
jurídico‐laboral, dando a lei exemplos de situações que constituem justa causa para
despedimento disciplinar, tais como: (i) faltas injustificadas que excedam três dias por mês
ou 12 por ano ou, independentemente do seu número, que causem prejuízos ou riscos
graves para a empresa, sendo estes conhecidos do trabalhador; (ii) incumprimento do
horário de trabalho ou falta de pontualidade não autorizada pela empresa e que ocorra mais
do que cinco vezes num mês, desde que o período de ausência exceda, em cada uma das
vezes, 15 minutos contados do início do período normal de trabalho; (iii) suborno activo
ou passivo e corrupção relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses da empresa;
(iv) embriaguez habitual ou toxicodependência com repercussão negativa no trabalho; (v)
falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho e falta de higiene,
quando sejam repetidas ou, no último caso, dêem lugar a queixas justificadas dos colegas.
O despedimento individual por causas objectivas fundamenta-se na necessidade de extinguir
ou transformar de forma substancial postos de trabalho decorrente de motivos económicos,
tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados que impliquem reorganização ou
reconversão interna, redução ou encerramento de actividades.
O despedimento individual por causas objectivas confere ao trabalhador o direito a uma
compensação correspondente ao salário-base à data da cessação, multiplicado pelo número
de anos de antiguidade com o limite de cinco, sendo o valor assim obtido acrescido de 50%
do mesmo salário-base multiplicado pelo número de anos de antiguidade que excedam
aquele limite.
O despedimento colectivo verifica-se sempre que a extinção do contrato de trabalho
determinada por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados
que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de
actividades afecte o emprego de cinco ou mais trabalhadores (caso o número seja inferior,
deve seguir-se o regime do despedimento individual por causas objectivas), mesmo que a
extinção das relações jurídico-laborais seja feita em momentos sucessivos, dentro do prazo
de três meses.
O despedimento colectivo confere ao trabalhador o direito a uma compensação equivalente
à compensação por despedimento individual por causas objectivas.
Todas as referidas modalidades de despedimento (despedimento disciplinar, despedimento
individual por causas objectivas e despedimento colectivo) devem ser precedidas da
instauração do procedimento previsto para cada uma delas.
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