MENADŽMENT - Seminarski-Diplomski.Rs

• Poređenje više lica
Ovaj metod poredi učinak pojedinca sa učinkom ostalih zaposlenih. U poslednje
vreme se vrlo često koristi u praksi.
Zahvaljujući Džeku Velču (Jack Welch), bivšem glavnom izvršnom direktoru kompanije
Dženeral Elektrik (General Electric, GE), pristup poređenja više lica je postao popularan. Zaposleni
su bili ocenjivani kao vrhunski radnici (20%), srednji radnici (70%) ili radnici sa najnižim
učinkom (10%). Na primer, kompanija Ford Motor (Ford Motor) procenjivala je menadžere
po grupama od 30 do 50. U svakoj grupi, 10% je moralo da dobije ocenu 5 (A), 80% ocenu
4 (B) i 10% ocenu 3 (C). Iako je Ford odlučio da odbaci takav sistem ocenjivanja, GE ocenjivanje
je 2002. godine koristilo 33% kompanija. (Preuzeto iz S.P.Robbins, M. Coulter (2005):
Menadžment, Data Status, str. 297.
„U kompaniji San Majkrosistems (Sun Microsystems) menadžeri procenjuju zaposlene u
grupama od oko 30 lica. Grupa se deli na najboljih 10%, srednjih 70% i najgorih 10%. Najgorih
10% mogu odmah da prihvate izlazni paket ili da se uključe u devedesetodnevni plan za
unapređivanje radnog učinka. Ako i posle 90 dana budu u najgorih 10%, dobijaju priliku da
daju otkaz i uzmu otpremninu. Neki odluče da ostanu, ali „ako se ne pokažu dobro, firma
ih otpušta bez otpremnine.“ (Izvor: Del Jones, More Firms Cut Workers Ranked at Bottom
to Make Way for Talent“, USA Today , 30. maj 2001.): B1; „Straight Talk About Grading an a
Curve“, BNA Bulletin to Management, 1. novembar 2001.): 351; Steve Bates, „Forced Ranking“,
HR Magazine, jun 2003., str. 63 – 68. Preuzeto iz G. Dessler (2007): Osnovi menadžmenta
ljudskih resursa, Data Status, Beograd, str. 191.)
• Metod upravljanja postavljanjem ciljeva
Menadžment pomoću ciljeva (Management by Objectives – MBO) podrazumeva
da menadžeri treba da postave jasne, merljive i konkretne ciljeve svakom
zaposlenom, ali i da procenjuju sa kolikim uspehom zaposleni postižu i
ostvaruju te ciljeve. Na taj način MBO je i mehanizam za procenu učinka.
• Povratne informacije ( feedback, eng.) za 360 stepeni
Jedan od novijih trendova u metodama procene učinka jesu povratne informacije
za 360 stepeni. Ovaj proces podrazumeva prikupljanje povratnih informacija
o učinku zaposlenih od nekoliko ljudi, uključujući saradnike, kolege,
supervizore, menadžere a ponekad i korisnike usluga. Najčešće se za ovaj metod
koriste on-line formulari koje popunjavaju ocenjivači. Rezultati ovih anketa
takođe se kompjuterski obrađuju. Prednost ovog metoda je u temeljitosti,
jer različiti ocenjivači sagledavaju zaposlenog sa različitih strana. Negativna
strana metoda je u tome što zahteva mnogo vremena.
• Kompjuterizovani i Internet sistemi za procenu učinka
Danas se veoma često koriste razni softveri (software, eng.) koji po pristupačnim
cenama omogućavaju poslodavcima procenu učinka svojih zaposlenih tako što
tokom čitave godine prate i ocenjuju njihove osobine koje utiču na učinak. Na
osnovu unetih podataka dobija se pisani izveštaj o proceni učinka zaposlenih.
Menadžment ljudskih resursa
281