MENADŽMENT - Seminarski-Diplomski.Rs

uče jedne od drugih. Svet postaje sve više svet alijansi i dobar način da se dođe do
novih znanja i ostvari konkurentska prednost.
Preduzeće, odnosno organizacija u širem smislu, može se adaptirati promenama
i inicirati promene u svojoj sredini, ukoliko je sposobna da uči. Tako Piter Sengi
(Peter Senge), autor za čije ime se najčešće vezuje koncept „organizacije koja uči“
(eng. Learning Organization), kaže; „organizacija koja uči podstiče kontinuirano
učenje i generisanje znanja na svim nivoima. Ima procesa koji omogućavaju jednostavan
protok znanja u organizaciji, tamo gde je neophodno, i mogu znanje brzo da
transformišu u promene na način koji omogućuje njeno funkcionisanje, i interno i
eksterno.“ 6
Grupa autora 7 ističe da je „organizacija koja uči“ ona organizacija koja ima sposobnost
učenja svih njenih članova i svesne njihove transformacije u tom kontekstu.
Autori posebno naglašavaju da je to svesni proces transformacije učenja koji se odvija
kontinuirano.
Ocena je da već danas nisu dovoljna znanja i stručnosti koji se dobijaju svakodnevnim
aktivnostima. To je učenje zasnovano na iskustvu, tj. učenje shvaćeno kao
pasivan i permanentan proces. Svoju sposobnost organizacija gradi pasivnim, ali
posebno putem aktivnog svesnog učenja.
Piter Sengi: Pet „disciplina učenja“
Piter Sengi (Peter Senge) je 1990. god. sastavio pet
„učećih disciplina“ (eng. learning disciplines), koje bi svaka
organizacija morala da razvija ukoliko želi da postane i ima
obeležja „organizacije koja uči“ 8 . Radi se o doživotnom (eng.
lifelong) programu učenja i prakse i suštini koncepta „organizacije
koja uči“.
Peter Senge
Lično usavršavanje (Personal Mastery)
(1947-)
U „organizaciji koja uči“ svi zaposleni su odgovorni za
lično usavršavanje, i da učeći proširuju lične sposobnosti za
kreiranje najpoželjnijih rezultata svoje organizacije. Svi članovi organizacije moraju
se usavršavati i razvijati. Učenjem se povećava znanje koje je pretpostavka za efektivnu
i efikasnu akciju. Organizacije treba da podstiču individualno eksperimentisanje,
podržavaju inovacije i da žude i raduju se promenama, a ne da ih se plaše i
izbegavaju. Organizacije i zaposleni razmatraju uspehe i neuspehe da bi iz njih učili
na najbolji način. Tamo, gde se usavršavaju i razvijaju ljudi (zaposleni), po pravilu
se razvijaju i organizacije. Informacije su bitni inputi u procesu učenja organizacije,
čiji je cilj poboljšanje potencijala i performansi organizacije kao celine. Potrebno je
da organizacije i pojedinci u njima razvijaju mehanizme za čuvanje i vraćanje informacija
o onome što su naučili, za dobrobit cele organizacije.
494 Menadžment: principi, koncepti i procesi