Kursbuch Wirkung - Das Praxishandbuch für alle, die Gutes noch besser tun wollen

prozesses können Sie Stärken und Schwächen
identifizieren sowie Potenziale erkennen und
gegebenenfalls Verbesserungen ableiten.
Lernen ist damit eine Voraussetzung für die
Qualität, die Wirkung und die Weiterentwicklung
Ihres Projekts. Eine Organisation,
die zwar ein Monitoring durchgeführt hat
und evaluiert, aber die Ergebnisse weder
hinterfragt noch aus ihnen lernt, läuft Gefahr,
zu stagnieren und die Arbeit wie gewohnt
fortzuführen, auch wenn sich die erwünschten
Wirkungen nicht einstellen oder sich
Bedarfe und Rahmenbedingungen ändern.
Die Analyse der Daten aus der Wirkungsanalyse
( → Kap. 7) ist dabei die Grundlage für
das Lernen.
Wie funktioniert wirkungsorientiertes Lernen
in der Praxis? Im Folgenden soll zunächst auf
die Voraussetzungen für Lernen auf Organisationsebene
eingegangen werden. Dann soll
gezeigt werden, wie Lernen innerhalb einer
Organisation sowie Lernen zwischen Organisationen
funktionieren.
8.1 VORAUSSETZUNGEN
FÜR EINE „LERNENDE
ORGANISATION“
Um effektiv aus der Wirkungsanalyse lernen
zu können, müssen nicht nur Daten vorhanden
sein, sondern es sollten in der Organisation
bestimmte lernfördernde Voraussetzungen
erfüllt sein. Diese umfassen die
Organisationsleitung, die Ressourcen, die
für Lernprozesse zur Verfügung stehen, eine
Lern- und Fehlerkultur, die Organisationsstruktur,
das Wissensmanagement und den
transparenten Umgang mit Informationen.
Lernen ist kein einmaliges oder punktuelles
Ereignis, sondern ein dynamischer Prozess,
der während des gesamten Projektzyklus
stattfindet. Um dies zu gewährleisten, muss
die Organisationsleitung Lernen fördern und
dafür sorgen, dass eine Lernkultur selbstverständlicher
Bestandteil der Organisation
ist. In einem lernfreudigen Umfeld werden
Informationen zugänglich gemacht und
Lernanreize geschaffen. Gleichzeitig muss
die Organisationsleitung die notwendigen
Ressourcen zur Verfügung stellen, damit Lernen
stattfinden kann. Dabei handelt es sich in
erster Linie um Zeit, die den Mitarbeitenden
für gemeinsame Reflexionsprozesse zur Verfügung
stehen muss. Lernen kann aber auch
Sachkosten hervorrufen, wenn zum Beispiel
ein Wissensmanagementsystem aufgebaut
werden soll oder externe Experten hinzugezogen
werden.
Die Lernkultur sollte dabei Hand in Hand mit
einer Fehlerkultur gehen, das heißt, Fehler
und Schwächen werden akzeptiert mit dem
Ziel, daraus zu lernen und sich zu verbessern.
Die Mitarbeiter einer Organisation müssen
das Gefühl haben, zu Diskussionen ermutigt
zu werden und offen sprechen zu können.
Werden im Rahmen der Wirkungsanalyse
aufgedeckte Fehler und Schwächen hingegen
dafür benutzt, um Verantwortliche zu
finden und diese dann abzustrafen, ist ein
offener Austausch kaum möglich. Es werden
Lernpotenziale vergeben und die Mitarbeiter
werden die Wirkungsanalyse als bloßes
Kontrollinstrument empfinden. Eine weitere
Komponente, die Lernen fördert, ist eine
Organisationsstruktur mit definierten Rollen
und Verantwortlichkeiten für das Sammeln,
die Nutzung und das Teilen von Wissen.
WIRKUNG
PLANEN
WIRKUNG
ANALYSIEREN
WIRKUNG
VERBESSERN
Beschreibung
Marginalientext
Wichtig zu wissen:
Was bringt Lernen?
Gemeinsames Lernen aus
den Ergebnissen Ihrer
Wirkungsanalyse…
• verbessert kontinuierlich
Prozesse und idealerweise die
Wirkung Ihres Projekts.
• baut Wissen im Projekt und in
der Organisation auf.
• stellt die Vorbereitung für
wichtige Entscheidungen dar.
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• trägt zur Motivation der
Mitarbeiter bei, indem Erfolge
sichtbar werden und eine
stärkere Identifikation mit der
eigenen Arbeit begünstigt wird.
• fördert bei den Mitarbeitern
das Verständnis für die
Notwendigkeit einer Wirkungsanalyse
sowie für die auf
Basis der Ergebnisse aus der
Wirkungsanalyse getroffenen
Entscheidungen.
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