ifb-Familienreport Bayern 2006. Zur Lage der Familie - ifb - Bayern

Das Väterdilemma: Die Balance zwischen Anforderungen im Beruf und Engagement in der Familie
148
sondern eher über Sportvereine oder Bürgerzentren. Beim Herstellen von Leichtwinddrachen
oder der akkuraten Feinarbeit am Holzbumerang sollen Väter ihren persönlichen Stil entfalten.
„Einfach leben. Wald, Lagerfeuer, weg von der Berieselungskiste“, heißt es in einer Ausschreibung.
Vater-Kind-Freizeiten, die ein Wochenende oder auch eine ganze Woche dauern können,
sind häufig gut gebucht. Solche Aktivitäten ermöglichen gemeinsame Erlebnisse und geben
Männern die Möglichkeit, das Zusammensein mit ihren Kindern mit eigenen Interessen zu verbinden.
Die Chancen für Frauen, sich in der Arbeitswelt zu behaupten, haben sich erheblich verbessert.
So wie sich Mütter ein „feminisiertes“ Klima im Beruf wünschen, so brauchen Väter ein stärker
von männlichen Werten geprägtes Leben mit Kindern. Bildungsarbeit kann dazu mit unterstützenden
Angeboten einen Beitrag leisten.
5.6 Zeitpioniere und Dinosaurier – Betriebliche Hürden
für engagierte Vaterschaft
ifb-Familienreport Bayern 2006
Männer, die das Aufwachsen ihrer Kinder miterleben und sich dafür Zeit nehmen wollen, sehen
sich am Arbeitsplatz mit massiven betrieblichen Hindernissen konfrontiert. „Männer haben ein
Interesse an aktiver Vaterschaft, die sie zum Teil auch unter Inkaufnahme beruflicher Risiken einlösen“
(Grottian, Kassner und Rüling 2003). Es bereitet häufig große Schwierigkeiten, Elternzeitoder
Teilzeitwünsche tatsächlich zu realisieren. „Die höheren Hierarchieebenen werden von traditionellen
Wertvorstellungen beherrscht“, stellt eine Studie fest, die das Thema „Männer zwischen
Familie und Beruf“ aus betriebswirtschaftlicher Perspektive als „Anwendungsfall für die
Individualisierung der Personalpolitik“ untersucht hat (Peinelt-Jordan 1996, S. 129).
Der gesellschaftliche Druck, konform mit traditionellen Rollen zu leben, ist nach wie vor enorm.
Es braucht viel Selbstbewusstsein, in einer männlich geprägten Arbeitskultur abweichendes
Verhalten zu zeigen. Wer nicht richtig funktioniert und auch mal demonstrativ früher geht, gilt
schnell als Außenseiter. Viele Väter scheuen die Risiken, die damit verbunden sind, im Unternehmen
eine ausgeprägte private Orientierung offen zu vertreten. Die meisten Vorgesetzten
messen Leistung immer noch an betrieblicher Präsenz und weniger an Ergebnissen. „Karrieren
werden nach 17 Uhr entschieden“ bekommt zu hören, wer genau um diese Zeit endlich gehen
will. Im Kern geht es dabei weniger um Betriebswirtschaft als um Psychologie: Die Unternehmensleiter
betrachten es fast als erzieherische Aufgabe, ihre Erwerbsorientierung als Kern persönlicher
Identität an die jüngere Generation weiterzugeben (Schnack/Gesterkamp 1998, S. 202 ff.)
Wer sich seinen Posten durch lange Arbeitszeiten mühsam erkämpft hat, stellt auch hohe Ansprüche
an die Anwesenheitsdisziplin seiner Untergebenen. Überstunden gelten als Zeichen
von Unentbehrlichkeit, Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen (Dellekönig 1995). Die
Appelle, männliche Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis von geringeren Arbeitszeiten (bei entsprechend
niedriger Entlohnung) zu überzeugen, haben bisher wenig gefruchtet. Nahezu unverändert
gilt die Feststellung: „Es sind vor allem jüngere, im tertiären Sektor und im öffentlichen
Dienst beschäftigte Männer mit relativ hohem Bildungsstand, die zu einer Abkehr von der traditionellen
männlichen Berufszentriertheit bereit sind“ (Prenzel 1990, S. 106).
Als Vertreter einer „Gleichgewichtsethik“ charakterisierte die Berliner Untersuchung die freiwilligen
Teilzeit-Männer: Es handelt sich um „Leute, für die materielle Bestrebungen wie ‘Beruflichen
Erfolg haben’, ‘Ein eigenes Haus haben’, ‘Sich etwas leisten können’ fast ohne Bedeutung
sind“ (ebd., S. 107). Diese hedonistische Haltung stößt auf Hindernisse und Ressentiments.