KONZERNBERICHT 2012 SolarWorld ag

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SOLARWORLD 2012 GESCHÄFTSVERLAUF
FÖRDERUNG VON TALENTEN FORTGEFÜHRT. Unser Ziel ist es, besonders qualifizierte Mitarbeiter an das
Unternehmen zu binden und an die neuen globalen und lokalen Prozesse und Strukturen heranzuführen.
So wollen wir den Bedarf an Fach- und Führungskräften langfristig mit leistungsfähigen und
motivierten Mitarbeitern aus den eigenen Reihen abdecken. Daher lag 2012 ein Fokus unserer Personalmaßnahmen
auf der Fortführung unseres globalen Talent-Management-Programms, mit dem
Potenzialträger besonders gefördert und zu Nachwuchskräften für die Führungsebene ausgebildet
werden. Die Teilnehmer erhielten gezielte Coachings zum Thema globale Führungskompetenz, um
ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu festigen. Im nächsten Schritt wurden individuelle Entwicklungspläne
ausgearbeitet.
WEITERBILDUNG GEFÖRDERT. Wir investierten 2012 in Weiterbildungsmaßnahmen sowie in Trainings und
Projekte, die im Besonderen den kulturübergreifenden Austausch fördern sollen und damit unserem
Ziel einer globalen Konzernausrichtung Rechnung tragen. Zudem haben wir spezielle Fortbildungsmaßnahmen
geplant und in eine erste Implementierungsphase überführt. Damit wollen wir die Mitarbeiter
auf allen Ebenen befähigen, sich an der neuen Konzernausrichtung aktiv zu beteiligen, indem
sie selbst Veränderungsbedarf in ihrem Arbeitsumfeld erkennen und gemeinsam entsprechende Maßnahmen
zur Umsetzung erarbeiten. Die Kosten für Aus- und Weiterbildungen beliefen sich insgesamt
auf 0,7 (2011: 1,1) Mio. €.
CHANCENGLEICHHEIT AUSBAUEN. Mit 23,5 (2011: 22,5) Prozent stieg der Frauenanteil unserer Gesamtbelegschaft
leicht. In Führungspositionen betrug der Anteil 17,0 (2011: 15,6) Prozent. Unser Ziel ist es,
auf Managementebene annähernd denselben Frauenanteil zu erreichen wie in der Gesamtbelegschaft.
Wir schaffen deswegen gleichermaßen für Frauen und Männer Anreize für den Aufstieg in Führungspositionen.
Letztendlich sorgen wir für attraktive und flexible Arbeitsbedingungen, indem wir Teilzeitmodelle
und wo möglich Home-Office-Arbeitsplätze anbieten sowie eine eigenverantwortliche
Zeitgestaltung innerhalb von Kernzeiten ermöglichen. Bei der Auswahl der Kandidaten für das Talent-
Management-Programm achteten wir ebenfalls darauf, dass sie der Struktur der Gesamtbelegschaft
entspricht; der Anteil von Frauen lag daher bei 23,8 Prozent.
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B
2012
A
A // Frauenanteil 24 %
B // Männeranteil 76 %
UNTER ÄNDERUNGSVORBEHALT UND UNGEPRÜFT