Молодой учёный
Молодой учёный
Молодой учёный
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
230 Экономика и управление<br />
«<strong>Молодой</strong> <strong>учёный</strong>» . № 5 (40) . Май, 2012 г.<br />
Рис. 1. Зависимость уровня рентабельности от степени разработанности бренда работодателя 1<br />
внешний образ компании ассоциируется не только с ее<br />
маркетинговым брендом, но и с действиями работодателя,<br />
его ценностями и поведением в целом.<br />
Для организации бренд работодателя выступает в качестве<br />
связующего звена между всеми подразделениями,<br />
обеспечивая лояльность, защиту и удовлетворенность сотрудников.<br />
В свою очередь, на уровне макросреды разработка<br />
бренда работодателя обеспечивает наличие доли на<br />
рынке, высокую рентабельность, рост бизнеса, признание<br />
среди заинтересованных сторон и конкурентов, а также<br />
увеличение лояльности к компании со стороны соискателей.<br />
Таким образом, согласно краткому Оксфордскому<br />
словарю бренд призван произвести впечатление на уровне<br />
подсознания, и бренд работодателя является продолжением<br />
этого определения.<br />
Зависимость уровня рентабельности от степени разработанности<br />
бренда работодателя представлена на Рис. 1.<br />
Мотивация персонала как инструмент создания<br />
бренда работодателя.<br />
Для разработки внутреннего бренда работодателя,<br />
привлечения и сохранения сотрудников, компании формируют<br />
и развивают лояльность персонала к организации. В<br />
частности, используются следующие возможные методы<br />
мотивации сотрудников: денежные премии, улучшенные<br />
условия труда, возможности для карьерного роста, сбалансированность<br />
рабочего и личного времени, программы<br />
повышения квалификации, профессиональное развитие,<br />
поддержку коллег, возможность работы на дому, гибкие<br />
рабочие графики, отпуска и компенсационные выплаты,<br />
социальное и моральное удовлетворение, интересную работу,<br />
обеспечение занятости и так далее.<br />
Организационная культура и ценности.<br />
Организационная культура играет важную роль в создании<br />
бренда работодателя. Она имеет большое влияние<br />
на миссию и видение организации, на ее ценности,<br />
убеждения, общие нормы внутреннего распорядка, корпоративные<br />
коммуникативные сети и иерархию. Корпоративная<br />
культура является основным отражением образа<br />
организации в глазах сотрудников и соискателей, что позволяет<br />
ей стать мощным средством для формирования<br />
как внутреннего, так и внешнего бренда.<br />
Интеграция брендов работодателя и соискателя.<br />
Интеграция бренда работодателя и отличной репутации<br />
соискателя создает уникальный имидж организации<br />
в целом. Благодаря комбинации маркетинговой<br />
стратегии и принципами управления человеческими ресурсами,<br />
равноценному вкладу соискателя и работодателя<br />
в формирование имиджа компании создается новая<br />
концепция понимания бренда, которая использует, как<br />
внутренние, так и внешние маркетинговые методы, необходимые<br />
для выявления и удержания квалифицированных<br />
кадров. Эта концепция позволяет использовать<br />
внешние платформы маркетинговых коммуникаций как<br />
для привлечения компетентных ресурсов в компанию,<br />
так и для информирования соискателей о возможных выгодах<br />
при сотрудничестве с данной организацией. Что создает<br />
взаимообратную связь при реализации процесса<br />
управления персоналом.<br />
Методология исследования. Методология, используемая<br />
в данной работе, основана на исследовании<br />
литературы на тему разработки бренда работодателя и<br />
1 «Employer Branding and Talent-Relationship-Management: Improving the Organizational Recruitment Approach». Авторы: Robin Jeffrey Katoen,<br />
Andreas Macioschek, Umeå University, Umeå School of Business, Department of Business Administration, 2007.
Change language