Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
10
− meer ouderen, door afschaffing van prepensioen- en VUT-regelingen.
De overheid streeft naar 70% arbeidsdeelname van ouderen
(55-64 jaar). In 2003 lag dit percentage nog onder de 40%;
− meer werknemers met een fysieke, psychische en/of verstandelijke
beperking door aanscherping van de WAO-regels;
− meer vrouwen, onder andere door verruiming van de mogelijkheden
om werk en zorg te combineren. In de periode tussen 1996
en 2003 is de arbeidsdeelname van vrouwen gestegen van 50 naar
55%;
− meer mensen met een niet-Nederlandse achtergrond, onder andere
door internationalisering van het bedrijfsleven, vrij verkeer van personen
binnen de EU en immigratie. Op een beroepsbevolking van
7,5 miljoen in 2003 hebben 1,3 miljoen personen een niet Nederlandse
achtergrond, ruim 17%. De verwachting is dat dit percentage
zal stijgen naar 20 tot 25% rond 2030.
Tegelijk met deze veranderingen op de arbeidsmarkt verandert ook de
bevolkingsopbouw van Nederland. In de komende 35 tot 40 jaar zal het
aantal 65-plussers bijna verdubbelen, van ruim 2 miljoen nu naar ruim 4
miljoen in 2040. In dezelfde periode zal het aantal mensen tussen de 20
en 65 jaar, de potentiële beroepsbevolking, afnemen. Zelfs als de economie
niet of nauwelijks aantrekt betekent dit dat er (weer) sprake zal zijn
van een krappe arbeidsmarkt. Effectief en efficiënt gebruik maken van de
mensen die beschikbaar zijn is dan ook zeer belangrijk voor werkgevers.
Werkgevers kunnen het zich bij een dergelijke arbeidsmarkt niet veroorloven
om groepen uit te sluiten. Zo zal de diversiteit op de arbeidsmarkt
ook zichtbaar worden in arbeidsorganisaties.
Naast de demografische veranderingen die maken dat de diversiteit op de
arbeidsmarkt toeneemt is er ook sprake van een maatschappelijke trend:
Er wordt meer aandacht gevraagd voor individuele verschillen, mensen
krijgen steeds meer behoefte aan erkenning van hun eigenheid. Werknemers
willen hun eigen talenten, behoeften en wensen gerealiseerd zien in
bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden à la carte of mogelijkheden om werk,
zorg, studie en vrije tijd in wisselende combinaties en op verschillende
momenten in de loopbaan te combineren. Om aantrekkelijk te blijven
moeten organisaties maatregelen nemen die het mogelijk maken in te
spelen op de specifieke wensen en eisen van individuele werknemers.
Doen ze dat niet, dan zal het moeilijk worden om voldoende medewerkers
aan zich te binden en om de omvang en de kwaliteit van het personeelsbestand
op peil te houden.